独创精准的人才测评方法，不同于众测评人士所普遍采用的方法。
回顾自己十多年的工作过程，才一下子明白，原来一个人到底具备何种最突出的天分天赋和专长能力，在职业的刚开始，其实自己并不清楚，一定要通过在工作中取得一次又一次实实在在的他人难以企及的工作成绩之后，才会证明出你对何种工作是最具天分天赋和专长能力的。
就这样，在各企业公司不同老板的多次惊讶不已的表情中，本人才彻底弄明白了——原来自己最厉害的是做人才测评。
有一位老板曾经很大度地对本人说：“好了，我也不追究你到底是采用了什么方法，才取得这样好的测评效果，只是我实在不明白，你对我们的产品研发技术懂也不懂，你又如何能判定员工丙和员工乙在某个产品研发岗位上就一定会比员工甲和员工丁做出更好的业绩呢? 你是凭什么判定的? 为什么会判定得这么准确?”
为什么本人所做的人才测评结果会如此精准，会优于那些头衔高过本人的人才测评大师测评专家们、而令各位老板大感惊讶，并多次夸赞本人为“幕后英雄”?
——因为，本人的测评方法不同，本人使用自己独创的测评方法，本人不使用众测评人士都在使用的测评方法。
一、本人不使用众测评人士都在使用的心理测量表。
1、除掉本人之外，一直都有人在质疑那些心理测量表有效性;他们指责说，那些心理测量表是照搬过来的舶来品，根本不符合中国人的文化、心理素质、常模等。
2、且不理那些指责的声音，本人坚持不使用那些心理测量表是因为更深层的原因。这个原因就是：那些心理测量表是基于心理学中的人格特质理论;而在世界心理学界，至尽都未能有一项心理学的实验能够证明那些人格特质具有跨情境的一致性。
而本人如果也跟众测评人士一样去使用那些心理测量表，就不可能做出比他们更精准的人才测评结果。
在这里，需要插一段——
由于普通人老以为心理学是专门琢磨人的心理的，因此，本人在第一次去企业求职的时候，就隐瞒了自己心理学的知识背景。 本人主修课并非心理学，心理学只是辅修课。而实际上，由于自己对心理学的强烈兴趣和喜好，所投入的精力刚好是主辅修课颠倒过来了;可以说，本人是废寝忘食、着魔般地研读了数年的心理学理论(包括各类别、各流派的心理学)。
之后，本人将自己钟爱的心理学理论悄悄地在企业十多年的经营管理实践中，进行反复的运用、实验、研究，而每每运用成功，使本人有好的工作表现、受到同事上司老板的夸赞时，以及他们甚感惊喜纳闷连连发问时，本人都从未点破这个秘密，一直保守着这个秘密。
也因此说，其实不单是人才测评，在企业经营管理的诸领域，都可以运用心理学理论。本人钟爱心理学理论，也甚为感激心理学理论，抱有很深的感情。
到这里，还需要再插一段——
可能有人会问：在人才测评人士当中，有读心理学专业的科班出身，有头衔高过本人的专业人士，他们为什么就不懂不要使用那些心理测量表，而去想别的办法? 原因可能有多种，但为了避免麻烦，本人还是闭嘴为妙——懂专业的人士或者愿意发挥想象力的人士，就去猜一猜吧。
在这里，本人只想单单讲一讲一个人对理论的运用能力。
1、一个人能否成功有效地运用理论，可能跟他在该领域是否具备一种与生俱来的天分天赋有关系。 在现实中，我们不能否认天分天赋的神奇力量，比如，有的人是在数学方面，有的人是在绘画方面，等等。
2、尤其是在文科、人文科学领域，一个人的学位头衔的获得，更多地是体现在周而复始的理论抄袭上(不是指论文抄袭)上，而并非是理论的运用成果，因此，无法完全证明他的理论运用能力。
二、本人不使用众测评人士都在使用的资历评价技术、两种结构化面试，包括行为描述面试(关键行为事件法)和情景面试，以及情景模拟、公文筐作业、团队游戏、无领导小组讨论等等。
