朋友间常常会对自己与他人的工作进行比较，并进行这样的评价：人家那单位真是不错，大企业，管理比较规范，在那上班也有面子，与此同时，他会认为自己的单位不太好，小公司，管理比较乱，不规范，什么都没有，因而，大多数人比较愿意在管理较规范的企业工作，认为在这里工作“有面子”，那么如何能够提升企业管理的规范呢？本文将对此进行探讨。
一般而言，所谓管理规范，往往是指制度流程较为健全，但是，对员工而言，实际上最关键是三个方面：激励、培训与文化，把这三个方面做好，则必然能够吸引并保留住员工，能够让员工对企业产生感情。
法宝之一：构建有效的激励体系，使员工感觉工作有保证
谈到激励，大家可能想到很多激励理论，例如马斯洛需要层次论，双因素理论等，然而在此并不想谈理论，只是希望从人力资源管理的角度进行分析。
所谓激励，简而言之就是怎样让员工努力工作，达到良好绩效的目的。在人力资源管理领域，所谓激励体系，实际是通过薪酬与绩效管理体系来实现，因此，对于一个“规范”的企业而言，设计明确而有效的薪酬与绩效管理体系是非常关键的。
薪酬体系构建的目标，是兼顾内部公平性与外部竞争性。内部公平性，就是要对企业内所有岗位进行价值评估，并根据岗位价值确定岗位薪级；外部竞争性，则是根据外部薪酬水平，结合企业的薪酬理念（高于、低于、相接外部薪酬水平），设计薪酬整体水平以及关键岗位的薪酬水平。一般来说，薪酬体系设计包括薪酬水平、结构与发放方式的设计，其中薪酬水平是根据外部薪酬调研与内部岗位价值评估来确定，薪酬结构则根据需要，可以针对不同类型的岗位进行设计，发放方式则一般是针对浮动薪酬，为了加强企业与员工双方的保障，需要考虑有效的薪酬发放方式。所谓薪酬体系的规范化，需要根据员工的发展需要，设计薪酬晋升空间，使员工能够对自身的薪酬增长空间有清晰的认知，从而增强在企业工作的信心。
绩效管理体系构建的目标，是实现对员工的有效管理，保障员工的高绩效，选拔出优秀人才，淘汰不合格员工。绩效管理体系的设计需要建立绩效管理的流程、设计相关的工具表，明确具体的考核指标，在加强过程中的绩效沟通，目的是通过考核者与被考核者之间的沟通，明确考核者的目标，从而有效提高员工绩效的目的。所谓绩效体系的规范化，最关键的是需要建立绩效管理的制度，并要求管理者掌握绩效管理能力，而非仅停留在考核的层次，同时将绩效管理与薪酬管理紧密结合，以便使员工感受到绩效管理的优点，从而主动提高自身绩效。
薪酬与绩效管理体系的构建，是使员工对工作产生基本保障感受的基础，因此，对于企业而言，设计相对规范的薪酬与绩效体系，是吸引和保留员工的最基本手段，当然，也是企业管理的法宝之一。
