一项网上调查显示：94%的hr承认，在做面试决定时会受到偏见的影响；6%的认为不受影响。 推荐的培训课程
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作为一个hr对于新员工的面试仅仅需要10-20分钟；对于企业内后备干部的了解和考察，往往需要1-2年的时间，而咨询顾问却在短时间内对一个人做客观、准确的评定，并能预测出被测评者的未来业绩，他们是怎么做到的呢？hr如何提升识人能力呢？作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商），笔者通过对hr和咨询顾问进行比较，希望给hr带来一些启发。
表象的vs潜在的
hr面试一个人时更主要的是关注这个人的过往经历、经验、知识、技能等冰山模型上层的表象素质，例如熟练的电脑操作、熟悉产品知识等；咨询顾问更多的关注自我概念、特质、动机等冰山下层的潜在素质，例如影响能力、逻辑思维能力等潜在素质。
一个人的表象素质是比较容易评估、改变的，可以通过教育、培养，学习积累得来。潜在素质是在长期的过程中逐渐形成的，不容易被评估，也不会在较短时间内发生大的变化。随着高等教育的逐步普及，人们在学历知识等方面的差异越来越小，但人和人之间在深层次的潜在素质上还是有很大的差异性的，正是这些具有个体差异的潜在素质决定了一个人是否能够成功。
传统面试vs行为面试
hr更多的是采用传统的面试方法，过于看重学历、知识、技能、经验等因素，面试方法没有系统性设计，特别是用人部门也参与面试时，提问随意性很大，每个人的关注方向难以一致，每个面试者的标准不同，评分不好统一。例如hr经常会问：“你在xx公司做什么？你对薪水有何要求？你怎么知道我们公司的？如果你来我们公司你会怎么开展工作？你的优缺点是什么？”问题可能会问的很多，每个问题都是在浮面上，没有深入追问，浅尝辄止。
咨询顾问更多的是采用了行为面试法，通过深入了解应聘者过去的典型行为事例来有效地预测其将来的行为表现。这是因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是遇到相类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。在面试中，咨询顾问会基于面试者通过以往经历的描述，运用star面试法（即背景、行为目标、行为措施和结果）进行细节性的深入了解，经常会问：“你在去年一年中遇到最大的挑战或困难是什么？”，“印象最深或最有成就感的事是什么？”。然后以这个问题为藤，“顺藤摸瓜”，按照事件的背景、所面临的任务、采取什么样的行动、事情的结果怎样、以及被访者对这件事的反思——这样的结构化模式来进行提问，带着被访者一起来做回顾，回到当时的情景，像演电影一样把故事讲出来，并通过一些细节性的问题，使得这个故事讲的更完整，更有画面感。
