（三）核算薪点值
根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。
（四）员工薪酬测算
接下来就利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题。
实行薪点制的注意事项
（一）合理确定薪酬总额
对于大多数企业来说，薪酬总额是一个“鸡生蛋、蛋生鸡”的死循环，今年的薪酬总额是在去年薪酬总额的基础上调整而来，去年的总额则是根据前年确定的……要跳出这个死循环，就必须让薪酬总额回归到本来的含义，不是自然形成，而是要成本控制。上述指出的按照销售额或增加值的一定比例进行核定即是如此。
（二）关注薪点值的变动
增加薪酬弹性，实际上就是增强员工薪酬的可变性，处于成长期的企业，销售额持续增长，那么薪酬总额与薪点值同步增长，这就不涉及员工接受的问题；反之，企业销售额不断下降，就可能遭遇员工的激烈反弹。这是企业希望通过薪点值得到的结果，但这种结果也可能是破坏性的。因此，可以适度降低采用薪点值核算薪酬的比例，比如可将50%仍沿用原绝对薪酬标准，另外50%采用薪点制形式。
（三）相关法律问题
劳动报酬是劳动合同的必备条款，而薪点制决定了员工薪酬随销售额变动而不断变动，因此在劳动合同中不应约定具体数额，而是约定根据企业绩效管理制度按照员工绩效和薪点值计发。
同时，企业还必须注意，在极端情况下按照薪点值计算员工薪酬可能低于当地最低工资，这与劳动法显然相悖，因此在员工提供正常劳动的情况下，企业应当按照当地最低工资支付员工报酬。
