发挥薪酬增量最大效益的方法
1、理清企业核心竞争力
通过分析，找到企业的核心竞争力、找到企业核心竞争力所依赖的核心技术以及掌握核心技术的员工团队，只有这样才能在进行薪酬增量分配时，真正考虑本企业的核心竞争力，有的放矢，发挥增量薪酬的作用。
2、进行企业员工收入分析
收入分析是合理分配增量薪酬的依据和基础，作好收入分析，可以明确现有薪酬激励的差距，分析各类团队收入情况，特别是代表企业核心竞争力的团队，做到薪酬增量部分有效分配。收入分析主要包括两方面，内部员工的公平性，外部薪酬的竞争力。
3、理清核心人才的薪酬要素
核心人才体现着企业的核心竞争力，但是我们对于核心人才的薪酬增量最终要通过代表核心竞争力的要素表达出来――即要理清核心人才的薪酬增长要素，合理进行薪酬增量分配。
只有理清核心人才的工作载体，明确核心人才工作成果形式，我们才可以有的放矢，制定明确的薪酬激励导向，对核心人员的活动加以表彰。比如，一个以科研为主的企业，一定是将科研能力和科研成果作为薪酬增量分配的最好因素。一个生产为主的企业一定是将工艺创新、产品开发作为薪酬增量分配的因素。
4、逐步加大对核心竞争要素的激励
薪酬增量激励是个循序渐进的过程，特别是对于计划经济和大锅饭色彩较浓的国有企业来说，要通过多种方式，逐步加大激励，确保薪酬增量激励的延续性和有效性。
5、要注意薪酬增量的激励性
在一个企业内部，如果薪酬增量拉不开差距，势必起不到激励作用，员工怨气一大堆，难以调动员工积极性。做好薪酬增量的分配，适当拉开薪酬增量差距，体现薪酬要素，吸引优秀人才，激励优秀员工不断创新。具有激励性的薪酬增量，可以增加优秀员工的责任感，调动积极性和工作热情，创造一种奋发向上的、积极进取的企业氛围。
6、加强考核评价
薪酬增量要体现本企业薪酬要素，要体现公平性、合理性、竞争性，这就要求企业必须建立科学的考评体系。通过对掌握核心管理、技术要素的员工进行科学考评，实现业绩与激励相对等，确保内部公平。对同等条件下绩效好的员工收入增加，鼓励他们再创佳绩；对绩效差的员工进行帮助改进，有利于改善和提高自身绩效。
7、作好员工思想工作
根据薪酬要素体现薪酬水平、按照绩效贡献确定增量水平，在平均主义相对盛行的国企来说，势必引起部分员工的不满和不理解。收入差距会比想象的拉大，这就需要我们企业管理者做好员工队伍的思想稳定工作，要不断进行宣传，宣传诚信、公平、努力的文化，明确企业的公平标准。用薪酬的增量告诉员工我该如何努力，用薪酬的增量指明员工该如何为企业创造价值。
8、培养一种良好的团队文化
企业的核心价值如何与员工个人行为有机结合起来，这就是个企业文化的问题。在薪酬增长上要建立良好的企业文化，让大家知道企业关注什么，大家该关注什么，企业的价值所在。员工该如何与企业的价值达成一致，这是我们不断进行宣传与倡导的。试想，一种推崇和谐、平均、保守的企业文化，必然在薪酬分配上也体现出一种保障、平均、大锅饭的理念，薪酬不会有差距，薪酬的增长自然就没有体现企业的核心竞争力导向。
如果企业倡导绩效、创新、激励的文化，则在薪酬上必然体现出激励、创新，靠业绩拉开差距，靠创新创造个人价值的文化。
所以，在确定了薪酬制度后，就要有相应的企业文化做支撑。我们必须通过宣传、引导、激励大家走创新、绩效的工作之路，告诉员工什么是企业倡导的和鼓励的，什么是企业不允许的。
薪酬增量的使用，是企业关注的问题，进行深入研究不同企业、不同时期的薪酬要素，合理使用薪酬增量，发挥薪酬的激励导向作用，是我们企业管理者要根据外部环境的变化不断调整的，一项长期的研究课题。
