三、员工文化行为的具体识别
前面只解决了员工企业文化行为的标准问题，但还不够具体，不能分辨员工的具体行为特征是否符合企业文化的行为标准。要解决这个问题，就需要对“责任”和“卓越”的行为进行具体的分析。
1、责任的具体行为识别
进行具体行为识别的时候，可以根据员工的行为特征来对行为确定等级，如，“勇于担当”就是承担的最高级。然后根据具体行为表现来详细分析。
例如，某员工的行为等级属于“担当”的行为等级。具体分析为：当“该员工从上月的话费量统计表中看到，某客户张先生的消费很高，比平时高出了一倍，觉得应该主动关心一下，便拨通了张先生的电话”。这个具体的行为说明小王在工作上是主动的，特别是，该事情不是自己份内的工作，但她认为，“只要是为客户着想、对组织留住长期的客户有意义的事情，她就主动去做”。从这点来分析，她的行为有很主动去承担的表现。
其次，当该员工主动关心客户，相反被客户误解并发脾气以后，“她转念一想，觉得对方发这么大的火肯定是有原因的”，并“立即到消费中心打出张先生的消费清单，逐一核对”。这样的行为表现不仅说明她是主动地，而且说明她的行为时能主动承担后果的表现，也就是说，在发生问题后，她首先想到的可能不是别人的问题，而是自己的工作什么地方出了差错。从这点来分析，该员工的行为是属于能主动承担错误的表现。
所以，根据上面的具体行为分析可以看出，该员工的责任行为是勇于担当的行为等级。
2、卓越的具体行为识别
怎样具体识别员工卓越的行为表现呢？作为卓越的追求者，在行为上应该具备如下一些特点：敢于创新、追求完美、不断学习、持续努力。因此，也就可以从以上那个的方面来识别员工的卓越行为表现，并给员工确定卓越的行为等级。
首先，可以判断员工是否具有追求完美的行为特征，例如，某员工为了不出差错而在“连续加班四十几天”、在“大家总算可以松口气了”，但他还“一点不敢松懈，要完善到细节”，并且该员工说：“新系统刚上线，我还是守在这里好点，你们先走一步”。再比如，该员工的行为中有“每一个点都要亲自把关”、“作为部门负责人，他每次都亲自参与，从出账准备到结束，都要坚守在现场，探讨方案，指导实施”。这些都是追求完美的人所具有的行为特征。
其次，可以判断员工是否具有明显的敢于创新的行为特征，例如，某员工“由于每月出账使系统压力过大，导致前台客户满意度受到影响，公司准备紧急扩容。他主动带领技术人员深入市场调研，采用先进技术手段优化了出账流程，把原来‘集中统一出账扣费’改变为‘统一出账，分期扣费’”。这是典型的敢于创新的行为特征，这样的行为最后导致的结果是：“仅在一个月内就使10086人工呼入总量缩减了26.3%，人工接通率提高了20％，不仅效果显著，还节约了扩容的大笔开支”。
另外，可以判断员工的行为是否具有明显的不断学习的特征，如，某员工“为了保持对网络、服务、业务的高品质追求，他不断加强理论知识的学习，努力攻克业务技术的尖端领域”，这样的持续学习，必然会导致自己业务的创新和持续领先，这也是成为卓越的个人的必备的行为特征。
最后，还可以判断员工是否能做到持续努力。如，某员工“作为部门负责人，他每次都坚持优化细节，探讨方案，指导实施，并坚持每个月和员工一起读一本书”。这样的行为特征就是持续努力的典型表现。人生贵在坚持，一个人一时优秀容易，但要长期优秀就很难，当一个人长年累月持续坚持做好一个事情的时候，他就会持续的处于领先的地位，这就是卓越的关键。因此，优秀只是暂时的，卓越才是长期的，这也是卓越和优秀的区别所在。
总之，以上的行为标准和行为等级以及具体行为的识别，为企业文化的落地起到了真正的促进作用。在此基础上，我们提出了“可视化的员工文化行为反馈”管理，帮助基层管理者，特别是班组长实施员工的行为管理，还通过教给班组长更具体的行为反馈教练技术和沟通技术，进一步促进了员工企业文化行为的习惯化，促进了企业文化建设的真正落地。
参考文献：
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