人力资源管理职能转变为以客户为导向
美国经济的发展迫使企业人力资源管理职能必须以客户为导向。一旦人力资源管理被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。企业的人力资源高层管理者采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组和员工也是人力资源管理部门的客户。其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利，同时希望能够获得公平的晋升以及其他职业发展的机会等等。最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想，为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴，提高了人力资源管理部门在企业中的地位，从而为更有效地管“人”打下基础。
人力资源管理部门成为企业的战略伙伴
人力资源管理职能得到强化并转变为以客户为导向后，人力资源管理部门很自然地成为企业的战略伙伴。Devanna,Fombm,Tichy(1981)合作的《 人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，由于核心竞争力被界定为需要具备“价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力资源库才是企业获得持续竞争力的根源。因此，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开，而通过符合战略的人力资源管理活动所激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。上世纪90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。至此，人力资源管理部门成为企业的战略伙伴。
在文化层面上培育并强化组织文化
美国企业不断加强组织文化建设。美国的许多公司尤其是一些跨国公司特别重视组织文化建设，他们把组织文化看成是企业的脊梁，是一个企业长盛不衰的力量源泉。二战以后，美国组织由科学管理向现代化管理转变，以充分实现个人价值为核心的组织精神推动着经济向前发展。例如， 国际商用机器公司（IBM）的“最佳服务精神”、明尼苏达矿产制造公司的“开拓创新精神”、联合航空公司的“深入现场精神”、惠普公司的“尊重个人价值精神”、卡彼勒公司的“追求卓越精神”。著名的美国学者彼得斯和沃特曼在总结了美国43家杰出模范公司后，认为美国组织文化重视硬件和软件两部分，其中结构和策略是硬件，而软件中的核心是整个组织的价值观念。组织领导者最重要的任务是塑造及维持整个组织的价值共识。美国企业通过不断加强组织文化建设，来提高企业凝聚力，进而提高创新力。
