中国企业“走出去”过程中需要派出很多员工到海外工作。因此，如何吸引这部分员工，如何使他们安心出去，让他们能够在当地不被生活琐事操心，怎么去给他们设计海外派遣薪酬和福利政策，这实在是很重要的问题。一般来说，中国企业采取的策略并不是一开始就以派驻国标准确定薪酬，它们既要考虑这些人在国内的收入，也要考虑派出去人和国内员工之间的薪酬平衡，所以大多数是采用海外派遣薪酬的方式。这时，企业就要考虑两个很重要的问题，即生活成本和生活质量的问题。根据美世最新公布的数据，日本的城市对于外派人员来说全球生活成本最高，而南非的约翰内斯堡是成本最低的城市。另外不同的城市生活质量也不一样，巴格达很多年在美世生活质量指数里得分都非常低，而温哥华的城市生活质量非常高。同时，企业可能还会有一些其他类型的海外激励津贴。此外，如何对海外销售人员进行绩效考核，对很多公司来说也是很大的课题。因为海外市场是一个全新的市场，不像国内市场在企业预测之中。
从员工视角，我们经常碰到这样一个状态：国内尤其是国有企业名义收入很低，员工有很多福利或收入无法用货币来表示；当他们被派到海外时，如果用这些名义货币来设计海外薪酬，无论加上多少津贴，相对当地的劳动力市场来说他们的收入其实都是偏低的。这从员工的角度来说是不公平的现象。另一方面，现在有越来越多的海外员工愿意到中国，因为他们认为中国的事业机会比海外要好很多，所以他们愿意接受相对低的薪酬而获得更大的发展。尽管我们可以用相对低薪酬雇到一些海外回来的员工，但这能不能成为一个常态，成为一个企业发展所依赖的策略？
很有意思的是，由于户口、文化和习俗方面的原因，中国本土市场的人员流动性其实不够。当中国企业派员工到海外的时候，由于以前企业福利相对简陋，所以会涉及大量的家属探亲或者住房以及子女教育问题，这些在成熟的跨国公司里也是非常沉重的负担，也是现在跨国公司越来越少提供传统意义上完整的外派员工福利的原因。对中国企业来说，现阶段同样不能忽略的事实，就是我们如何让这些人安心的在国外工作，发展他们的技能为公司未来成功的全球化积累知识经验和人才。我们需要考虑到员工长期在海外工作的一些个人方面的要求，他们家庭方面的一些特点，这是中国企业以前较少涉及的问题。
从成本视角，目前中国企业“走出去”的目的和跨国公司不一样，跨国公司很多是出于市场和劳动力成本的考虑，而中国公司是基于人才、资源和市场。我们是从一个相对低收入的国家向一些比我们收入高的国家扩展，需要非常谨慎的处理劳动力成本问题。由于劳动力成本，以前在中国的商业模式下可能赢利的东西到了国外就不一定了。如何谨慎的处理劳动力成本在不同国家之间的差异，对很多中国企业来说也是非常新的课题。海外有很多劳动方面的法规，哪些人一定要在当地雇佣和当地工会或其他方面的影响都需要企业认真考虑。企业是从国内派员工，还是从成熟市场中挑选全球性人才派到当地，也各有利弊。
再回过头来看，全球化企业内部有四种员工类型，他们有各自需要处理的薪酬和福利方面的问题和挑战（图表6）。
一般来说，当地雇佣员工的薪酬设计需求会比较多。但是当地雇佣员工是市场导向，他们薪酬的设计和定位可以根据不同的因素来考虑。企业在中国市场与在国外市场设计的薪酬体系要考虑的内容差不多，更重要的是要符合当地法律、当地实践和当地税务方面的规定。
中国企业面临的问题是海外派遣员工的薪酬福利设计。最初的业务负责人、财务人员和基本的管理人员更多是从国内派出去的，派遣时要考虑不同的形式，短期出差、短期派遣和长期派遣的员工，他们的薪酬福利特点都不一样。另外也可能提供一些额外的派遣津贴。比如派出国法，是以派出国当地的薪酬水平为基数，根据生活成本和生活质量的差异，来给他计算海外派遣的津贴。目前来说大多数公司选择了这种方式。
