中关村也好，其他地方的也好，最大的问题不是老板不重视人，我们都重视人才，但问题是用什么样的方法留住人才，却有不同的想法和方式。有的人靠创造文化，过生日给蛋糕，平常给个红包。那样的话，记住，他永远是打工的不会变成主人。家族企业的特征是靠亲情传递财产，我们在座的很多老板都清楚挣了钱给老婆孩子。爹带着儿子创业，儿子会拼命干，因为儿子知道这是在给自己干。但员工不是儿子，他清清楚楚地知道这不是给自己干，是给老板干的。
怎样让给老板干变成给自己干？这要靠制度。
我们完成香港上市之后回来，我跟这126个员工说，你们跟我不是亲人胜亲人，只有子女才能承接公司的利益，你们跟我无亲无故，但是我们用制度让你们变成了比郭凡生还富有的人，你们有了100万、500万之后，这个公司就是你们自己的。家族企业的一种制度是你和你老婆、孩子管公司，还有一种制度是变革的，用知识变革的方式把一批又一批优秀的年轻人变成跟你不是亲人胜似亲人。这种制度是最重要的，不创建这种制度，所有的雕虫小技80后、90后一眼就看出来了：你不就是想让我好好干为你赚钱吗？
直到今天，中关村没有走出这条制度。海龙大厦一个产品有100家进入，这需要100家店吗？不是，但是必须有100家老板。我一朋友说刚开始做汽车配件只有他做，现在一条街上800个都做汽车配件，他说这十几年他公司的人才要是不外流，这条街都是他的。为什么这条街不是他的？他总结了很多东西，但是他没有总结出最关键的一条：你是老板，别人不是老板。只有老板才能拥有很高的利益，你怎么样把公司的一个老板变成十个老板、一百个老板？我经常跟一些老板讨论问题，你的公司，你是老板，你一人独大。如果你们公司有能力的人，这么关心企业的人，不是你一个，变成了十个二十个甚至更多，你的利润增长五倍也没有关系。这是人才最重要的地方。
中国的人才管理从资本的制度人才管理，过渡到创业知识经济的人才管理，这需要一个过程。这是中国现在的企业制度跟现代最先进文明企业制度之间的差距。我觉得我做慧聪这些年能做到今天，而且今天我很心安理得地把公司甩给70后，让80后为主流打工，让90后拼命地在一起，靠的就是这样的制度，无为而治。
如果我们能用一种制度把一批又一批优秀的人才变得他不是亲人胜是亲人，何愁无人、何愁没有企业、何愁没有产品？所以我们总结，一个落后的制度会把聪明的人变笨，把勤劳的人变懒，把好人变成坏人。人民公社、国企就是这样典型的例子。
讲到制度的重要性，很多人说中国只有制造没有创造。我们中国的互联网企业打败了所有的美国公司，这不是创造吗？雅虎被新浪、搜狐、QQ打败了，败得一塌糊涂，到现在赔了7、8亿美金；Google进来了5、6年闹不过李彦宏；李国庆的当当比亚马逊厉害。所有进入到中国的互联网公司都失败了。美国人也在研究这是为什么。原因在于这些在美国是属于知识经济的创业制，在中国变成了职业化的雇佣制，是因为他们在制度上退化了。
因此中关村IT企业在总结自己人力资源制度的时候，最本质的是把简单的资本制度变成资本和知识结合的制度，在适当的时机从资本为主的制度变成知识为主的制度。当这种制度建立之后，人才问题才能最终得到解决。
互动：
如何激励才有效
听众：任何事物都有两面性，您所津津乐道的员工股权激励机制度是否存在消极的一面？如何扬长避短抑制消极的因素？
郭凡生：刚才说的激励制度，分钱，解决的问题是鼓励好的人。但是公司永远有坏蛋，你永远给他钱他还偷还拿，所以不光是激励制度还有管理制度。比如我们用了王文京的很多产品，你的管理制度我在客户上用ERP，你拿不到客户；我用联网的软件来解决每笔钱进来、出去；我再用网上采购来解决采购的回扣问题。我建立了一套好的管理制度，激励制度增加好人，管理制度消灭坏人。您问到的问题不是激励制度本身的问题，是因为人有坏人。更好的制度是把激励制度、管理制度结合起来。
听众：在变化的过程中呢？
郭凡生：为什么人不能变好能变坏呢？为什么不能变好？腐朽没落的制度把聪明人变笨，勤劳人变懒。我们用好的制度把笨的人变聪明，把懒人变勤劳，坏人老想干坏事但是干不了，慢慢地，10年之后他就只会想怎么干好事，所以我们也把坏人变成了好人。
