三是管理支持问题，HR一定要清楚，无论什么时间，财务、人力、行政等管理都必须为业务运作服务，提高业务运作的效率和质量，促进企业经营业绩的提升，这才是管理工作的价值实质。如果不考虑企业规模、发展阶段、经营效益和人员素质等因素，硬性推行所谓的先进理论和管理工具，只会给业务运作增加负担，必然对企业生存和发展起到负面影响，导致该职能管理部门的人员受到责罚。人力资源管理作为一种管理职能，也必须实现提高业务运作效率和质量的价值实质。
目前，虽然人力资源管理理论相对成熟，但是，对于不同的企业状况，人力资源管理理念和工具却不能生搬硬套。企业提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但绝对不是要引入不切合实际、不具备可行性的管理理念和工具。比如，企业初创阶段，经营管理瓶颈肯定是市场问题。这并不是说这个阶段人力资管理不重要，而是人力资源管理程序和制度应该尽可能简单、实用，只要能够满足企业生存和进一步发展就够了。经历3～5年发展，到了企业成熟阶段，即市场运作已成体系，具有了100人以上的规模，效益比较稳定，这时才需要对人力资源管理进行体系化、规范化，完善各项人力资源管理职能。又比如，假如企业员工学历低、文化水平不是很高，这种情况下就不能推行所谓世界500强运用的、比较成熟的、体系繁杂的人力资源管理理念和工具，否则员工难以理解、认可和执行。
所以，从A企业目前状况来看，员工的需求应该主要集中在物质需求上，即工资和奖金上，HR的首要职责是简化行政人事管理程序和制度，深入到业务运作和员工一线中，化解员工与企业、部门与部门之间的矛盾，争取公司给予必要的薪酬福利和办公环境改善，以消除员工的怨气，提升士气，从而提高员工积极性和公司经营业绩。
案例点评二
把老板从门外“请”进来
李祖滨上海智比企业管理咨询公司董事兼总经理
从A公司的案例可以看出，A公司的两位老板对管理，特别是人力资源管理还是门外汉，严重存在着观念差异。那么，HR如何说服老板改善管理，环节老板和员工之间的冲突呢？就有下面几个问题：
1、老板VS员工，谁先付出？
对于“老板和员工，谁应该先付出”这个问题，有人认为这是个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。许多老板认为员工不先付出，利润从哪里来？没有利润拿什么发工资？其实，身在企业中，不论是员工、HR，还是老板，都难以超越自己的角色和立场来看待这个问题。
作为员工，先付出的情况就是：不计报酬先工作；加班加点工作；利用个人资源为公司工作。而在当前竞争激烈的就业环境中，不少员工能先付出的都已经先付出了。
作为公司老板，掌握的资源远远多于员工个人，可以先付出很多，比如，提升员工工资及福利待遇，给员工培训及晋升的机会，给员工荣誉表彰等。老板可以先付出得很多，但愿不愿意先付出，这是老板的心胸。其实老板的心胸有多宽，公司的事业就有多大。
A公司的员工从无偿加班、接受低工资，到垫付公司采购费用，已经在先付出了，而老板在主动付出上很少，一旦实行浮动工资，让员工承担公司经营波动的风险，这样将导致：员工士气下降，大批骨干流失，公司生产、管理秩序将陷入混乱，公司危矣！
2、先有员工满意，还是先有客户满意？
A公司具有的是严格的制度管理，但缺失人性化管理。老板显然花费了大量的时间在开拓市场、寻找业务上，但对支付员工加班费、改善办公环境、预借采购款等漠不关心，把内部管理交给人事部。这种老板往往以追求市场、追求客户满意为先导，没有关注如何使员工满意的问题。
一个公司再艰难，也是一个公司生存发展的问题，而员工没有得到应有待遇，可能面临的是个人乃至家庭生活的窘迫。无论公司经营状况如何，支付员工的工资和报销垫付的采购款仍然是必不可少的，否则谈何让员工对企业忠诚。
美国盖洛普公司通过3000多家企业的调查分析得出，优秀的公司推行的理念是：“先有满意的员工，才有满意的客户。”比如，世界500强之首的沃尔玛，便把尊重员工个人放在服务客户之上。
3、影响老板，HR要有方法和艺术
