养老与中长期福利计划：
退休福利 储蓄计划
住房福利：
补充住房资助 住房贷款 补充住房基金
企业环境/文化：
工作程序与公司政策 人员 工作内容
长期激励计划：
留用奖金 股权激励计划
绩效管理：
高绩效奖励计划 领导力培训
教育/职业发展：
教育贷款 EMBA计划 海外培训 导师计划
工作/生活福利：
远程工作 健康俱乐部/团购福利
公司派车或个人轿车资助：
灵活的工作时间
健康与人身福利：
高端医疗牙科福利 家庭医疗计划家属人身保障 年度高端体检
实操案例：
住房福利计划：
A公司是一家医药行业企业，希望赋予新计划一些领先的福利理念，如员工的自主选择，故而推出灵活储蓄计划，分别设有住房和养老两个分账户：公司缴费中一个较低的默认比例进入养老账户，其余的缴费则根据员工个人意愿分配到计划之下的住房或养老账户；同时，归属期设置与公司目标员工留用期紧密联系。
俞芝红通过对公司员工群体的分析了解到，员工在年龄和服务期限上呈两极分化之势。其中医药销售代表年轻且服务多在三年以下，需求重点在住房福利；而某些职能员工服务年限长，平均年龄已超过三十岁，养老金福利正受到越来越多关注。因此在未来三到五年，员工对养老金福利会有越来越高的期望。
在设计大方向得以确定的同时，该灵活储蓄计划还参照了医药行业补充养老计划、储蓄计划、补充住房计划等财富累计计划的设计特点，尤其在公司缴费水平和归属计划上作了重点分析，以支持最后的福利细节设计和成本测算。且A公司通过新福利政策推出了一系列精心设计的沟通。
健康福利计划：
B公司长期以来一成不变地沿用标准医疗福利产品，虽然福利水平在市场上较有竞争力，但员工仍然不断抱怨看病难、等候时间长、药品无法突破社保限制等。
俞芝红建议，B公司可创造性使用目前市场上一般还只是提供给外籍员工的高端医疗福利：如特需和贵宾医疗室服务、解除社保用药限制、提供海外出差期间的紧急救援和医疗、提供洗牙等牙科福利、提供直赔服务和预约门诊等其他增值服务。B公司对健康医疗福利的关注点已从是否按市场水平提供福利，提升到关注员工是否可以获得高质量、高附加值的服务和体现员工新需求的福利项目（如牙科福利），从而备受欢迎。
