待遇留人：最实在的留人招式
“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对留住员工方面的作用也许比较恰当。
薪金对人才的吸引力有多大？HR们是最有发言权的。一份调查显示：看惯了“人来人往”的HR们，对“高薪吸引人才、低薪影响热情”这样的论断表示了理解，超过80%的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，“因为对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。”有超过60%的被访者认为“高薪能挖到人才”。
运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用。
感情留人：四两拨千斤
无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填。所以HR们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。
现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。
而那些获得“最佳雇主”的企业往往会注重对人才的感情投资，往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利等。而像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。
此外，总经理对于他身边的高管们都十分信任与重视，形成了一个稳定的核心领导层，再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对保留人才是有帮助的。
欢迎吃“回头草”的好马
在现代企业人才管理上，好马不吃“回头草”的观念已经过时，真实的情况是：如果一个人与企业有过一段联系(如曾经在这里工作、参加过面试等)，雇用他就比较容易，因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。
一个企业如何对待它的离职员工，不仅反映了公司领导的胸怀与气量，根本上也是企业文化的体现。重视人性，追求亲善、和谐、以人为本的“惠普之道”信任并尊重每个人，它相信：只要给予员工适当的手段和支持，他们都愿意努力工作并一定会把工作做好；它鼓励人才流动，更不歧视离开惠普的员工，因为公司认为跳槽并不等于背叛。这也才有了中国惠普公司助理总裁、惠普公司战略规划总监、首席知识官高建华“两出三进”惠普的故事。
越来越多的中国企业认识到：离职员工也是一笔人才资源的财富。除了等着离职员工的“自我觉悟”，更积极的做法是：像摩托罗拉的创始人赖炳荣先生那样，在员工(譬如陈永正)离职后，仍然关心他(们)新工作的发展，并了解他(们)离职的真正原因，一有可能就把他(们)再找回来。
正确看待离职，培养人才成长土壤
山因势而变，人因思而变。我们不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。人力资源专家笪开源曾说过：“如果员工追求职业生涯的变化，变到外部就是跳槽，而企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足员工的创业欲望。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。”
如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”同时，并非所有人员的离职都是损失，因为“泡桐”适宜的成长环境和“红松”是不同的。
