争鸣：薪酬无间道该不该继续上演？
参与嘉宾：
于立文：正略钧策管理咨询公司顾问
吴华：慈溪三野电子有限公司HR
周卫东：东莞利来皮具有限公司HR
邵恒：企业员工
《才富》：薪酬保密还是公开这个话题争论由来已久，至今尚未有一个明确的结论。各位对薪酬公开还是保密持什么样的观点呢？
于立文：就目前这个阶段，对中国的企业来说，我认为还是保密好。对高层管理人员，企业一般都是薪酬协商制度，如果薪酬公开，就会影响到其他同事，还会造成行业间人才竞争成本加大。对基层员工或应届毕业生而言，如果薪酬制度比较公平和健全，公开则可以让其明白相互之间的差距，体现其价值，但企业的薪酬制度要做到公平是比较难的。
吴华：我个人认为，在不同的企业，企业不同的发展时期，当薪酬不能做到公平公正时还是保密的好。
周卫东：我认为公开好！都说“同工同酬”，如果薪酬做不到公开，肯定就是内心“有鬼”。我所在的企业就是公开的，不管是高层管理人员，还是基层员工。
邵恒：我自工作5年以来，在四家单位工作过，有两家是要求薪酬保密的；另外有一家没有明文要求，但办公室的人还是很少谈论薪酬，感觉大家都在有意回避；还有一家领导和员工对薪酬都不避讳，办公室的人都知道相互之间的“底细”。从我的这些经历来看，我觉得自己对薪酬公开的这家企业感情最深，里面的同事也都成为了很好的朋友。我个人认为薪酬公开比较好。
《才富》：再保密的薪酬制度都可能有泄密的时候。在企业里，常有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，如闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻询问，如此看来，薪酬真的能保密吗？有必要保密吗？
于立文：对，这个现象在很多企业都存在，要想做到完全保密是很困难的。这个就要求企业在做薪酬制度时尽量做到公平。比如说级别比较高的技术类型人才，是通过谈判进来的，是以薪酬来定员工的级别，对考核的要求也要不一样。
比如说企业招聘一位员工，给3000的薪酬，那么对3000这个相应的考核标准都是不同的；但有的普通岗位，相同的工作，去年招聘进来的员工比今年刚招聘进来的员工工资还要低，这本身就不太合理，就需要进行调整。企业在进行薪酬保密的同时，还要尽量做到薪酬制度的完善。
吴华：薪酬从某种程度上反映一个人的能力大小，对个人来讲肯定是隐私，在欧美国家是很忌讳询问别人工资的。当然在企业肯定有好事者就是喜欢打探别人的“隐私”，对于这样的情况，企业在招聘时就要兼顾“薪酬保密”的企业文化来选人，入职后进行培训并辅以处罚制度，对打探别人薪酬的员工进行相应的处罚。
周卫东：薪酬要想保密是根本不可能的，即使有处罚措施，也不可能做到保密。比如说，处罚措施对那些离职的员工根本没有用，当他离职后，肯定和公司原来的员工有交流，当他透露了自己的工资水平以后，企业怎么处罚他？所以我认为薪酬根本就没有保密的必要。
邵恒：这种情况确实我也经常遇到，跟同事聊天的时候，一些刚来的同事总会试探性地问：“你的工资有多少多少吧？”并且他还会先自报底细，如果不告诉他吧，他会认为你不坦承，告诉吧，又可能触犯公司禁忌，很为难的。在我看来，如果企业制度真正的公平了，也就不怕员工相互之间交流薪酬了。
《才富》：近期本田佛山停工门事件中一条新闻就提到，该公司普通工人的月工资只有1000元左右，而日本籍员工的月工资却达到了5万元，两者相差50倍。以此为鉴，当企业薪酬曝光后，企业该如何做呢？
于立文：薪酬泄密以后，如果员工感觉到在一个合理的范围内，那他也能接受的，只要差距不是太悬殊了。对一些特殊的、不可替代的岗位，比如高级技师之类的，即使用高薪招聘进来，员工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的岗位，那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上，我认为当然应该是透明的，比如福利待遇、补贴之类的，普通员工在什么阶段可以获得什么福利，达到什么条件可以晋升。我觉得这样他的一个发展方向才会明确。当然，个别特殊岗位的津贴，也是要保密才好。
