和“政策关”过招
更让人同情的是下面这位备受煎熬的招聘官W女士，从她下面的来信就能感受到这份焦灼：
我们是一家位于一座小镇上的制造型企业，这一带的工业区里规模大一点的企业不多，而且我们公司效益还不错，很多当地人都想到我们公司上班。但是当地人有点“三天打鱼两天晒网”的惰性，而且随时会走人，这会影响公司的生产流程。公司领导也曾暗示过，尽量少招当地人，所以我们近期招聘就主要是找一批外地的熟练工。
可是，不久之后该镇的副镇长介绍了3个人过来，我们安排了一个，其他两个确实不像样，就说上午过来的这个吧，胖乎乎的，有点迟钝，而且说话特别冲，这个人几次打电话给我和生产部经理，我们都没有接受。却没想到下午那位副镇长领着他来了，我们很为难，实在不想接受，但是也不好拒绝，因为拒绝了以后有事情找镇上会很麻烦的，无奈只有违心的安排了。顺便说一下，从去年到现在这个副镇长已经介绍了十几个人过来，都不怎样。这样的问题该怎么解决呢？
支招：
1、既然逃避不是办法，那么就勇敢去面对吧！主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中保持自己的态度积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的压力。
2、态度决定一切。在的确难以拒绝的情况下，我们可以择优适当录取几个候选人，但是前提是明文规定要遵守公司的规章制度，不能“特权化”。这样可以保障之后倘若发生纠纷或者变故，HR都能从容面对。另外，招聘官还要建立一支后备的储备人才队伍，以备不时之需。
3、当然，倘若人情招聘送来的候选人条件一般，基本可以胜任，即使与其他候选人相比略逊一点：在别人85分他75分时，也可以争取机会让他小试牛刀的。
坚持“道无底、德有线”的原则
应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，但是要坚持的信念是“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则。“人情”招聘令人头疼并不可怕，只要用心是可以做到合情合理地选择录用符合条件之人，有理有据、尺度得体地拒绝不合适之人。
毕竟人力资源部门是公司的大门，在选人时要把好入口关，选好人企业才有希望发展壮大，当然只要推荐的是人才，企业是欢迎的，但要注意以下几点：
1、以《职位说明书》为标准来选人；
2、公司要制定一整套严格的招聘、录用程序文件；
3、在面试时要增加笔试的筛选，对于笔试不合格者取消面试；
4、制定规章制度，明确规定哪些人员不予录用。如：公司中、高级管理人员的亲属及一般职员的直系亲属、体检不合格者、提供伪证者、品行不端者、其他认为不应录用的人员等等。
企业不是慈善机构，而是要靠实力在竞争激烈的环境下生存发展的，所以人才是第一要务。就好比企业是一个人的身体，招聘就像嘴巴，汲取营养靠它，病从口入也是因为它。想要身体健康，最重要的就是永远要分清哪些该吃哪些不该吃，嘴上把好关，身体才可能不出大毛病。企业用人要严把招聘关的道理亦是如此。
关注：不可忽略的人情世故细节
人情世故是日常生活中积累的约定俗成的行为规则。在有专业知识与技能的情况下，人情世故能帮助你缓和与其他人之间的紧张度，也比较容易让其他人感到与你交往的愉悦感与适度感。这里列举出对我们每个人也许都能用到的一些人情世故：
1、即使不是大人物，也要用请教的态度与口吻与之对话，因为良师益友往往来自生活与工作中。
2、经常找到朋友、伙伴与同事值得肯定的方面，因为每个人都渴望被别人肯定。
3、在受到别人对自己赞扬时，要真诚的表示感谢，尤其感谢朋友的肯定与支持。
4、如果你是新手，要勇于问问题，主动询问别人的需要，而不是被动的等待。
