简历这个东西是经过包装的，不是说人靠衣装，马靠鞍装吗？应聘者都想得到更多的机会，因此会在简历中“注水”。一份简历的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一个人在出门前化个状，稍微掩盖一下自己的瑕疵，我们并不在意。如果过了整个度，我们就认为是有意造假了，就像一个人做了整容，我们就不能够接受了。打工皇帝唐骏再学历上做了点文章，好在当时未被发现，居然蒙混过关了。只能说唐骏的演技和运气都好，换个人就不一定有这个彩头了。这里不说道德的问题，只是借此说明，简历大多是有水分的，我们看到简历首先要判断水分有多大，然后经过面试和测试来挤掉水分。
还有，中文语言本身就带有模糊性，比如一些形容词，精通、擅长、熟悉，本来就很难分辨；还有一些程度副词，很好、还好、还行、一般、差不多、非常好，不同的人有不同的尺度。因此，面试和测试也是为了确定这些信息的准确性。
有个面试方法叫“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。除此之外，还有结构化面试、情景模拟、文件筐等等，不论哪种工具，各有优劣，但是殊途同归。经过抽丝式的或者剥洋葱式的问答以后，若果还有信息无法确定的，那就要用到测试了。
测试的种类很多，智商（IQ）测试，通常用韦氏成人智力测试量表；兴趣测试，通常用到霍兰德的就业性向测试。还有情商（EQ）测试、逆商(AQ)测试，也渐渐被用到企业招聘和选拔中。当然，最基本的测试是知识和技能测试，一套题目或者一个命题，或者手写，或者上机，就能够操作的测试，信度和效度也往往较高。
经过和面试和测试以后，如果一些信息的真伪无法确定的，那么就需要用到背景调查。背景调查应事先征得应聘者的同意。调查可以向原单位，也可以找专业机构，因调查的内容不同而采用不同的方式。
需要说明的是，以上所有的筛选、面试、测试都是建立在我们对岗位的深刻理解和把握上的，也就说什么岗位的能力、知识、技能、背景要求是什么，我们人力资源管理者是谙熟于胸的。否则，上面所作的工作就没有意义了。
还需要说明的是，以上常规的方法虽然是人力资源管理者修炼成火眼金睛的不二法门。但是，凡是应该讲究策略，讲求技巧，才会有不同的效率。这也正应了一个事例，降龙十八掌为什么练到第十七掌就没有了呢？那就是不断积累，融会贯通，活学活用。
