阿雅顿时气不打一处来：“既然没有通过我而开展的工作出了问题，为什么要我去处理呢？”阿雅平和的向上司诉说委屈，上司听完也表示抱歉，并保证：“这种事情一定是最后一次！”……
按照正常的工作程序，委托人应该先与阿雅沟通工作能否正常实施，然后由阿雅提供相应的参考意见，再安排技术人员进行具体操作。然而阿雅的上司忽略了这一环节，认为直接找技术人员更便捷，而技术人员则是将托人的意愿直接操作，很少考虑其他因素。比如如何保证高效便捷等等。阿雅的工作职责就体现在协调平衡这两者。此事虽然阿雅有委屈，但她能平和的向上司倾诉，寻求解决方法，化解越级执行带来的尴尬。
才富调查对于“越级汇报（或执行）”的结果也进行了数据统计，有29.63%的参调者表示其“越级汇报（或执行）”后出现问题均能解决，大领导对其另眼相看；16.67%的参调者“越级汇报（或执行）”后遇到上司为其穿小鞋；20.37%的参调者表示其遇到越级汇报（或执行）还是由原先负责人解决问题，感觉尴尬；同样14.81%的参调者表示“越级汇报（或执行）”报后自己的问题并没有解决，感觉很被动。数据所示，五成以上的“越级汇报（或执行）”的结果都不是那么顺尽其意，那么究竟如何去权衡、避免职场上的“越级”行为？
东莞一知名计算机企业企宣负责人沙小姐认为出现“越级汇报（或执行）”的原因有二：一是主管领导自身没有意识到越级的危害；二是主管领导没有培养员工逐层汇报、执行的习惯。“要想消除越级行为，首先是领导要有原则性，其次要加强对员工的合作性管理。”
运豪集团HR经理李亚军建议“越级汇报（或执行）”的员工：“员工应该按照公司架构向上司反映问题及提出各种建议，即使你的上司不值得信任时，还是应加强沟通促使上司认识到不足。
