其次，公司制度不完善。辞退职员是人力资源的一项重要工作，影响着人力资源管理的效率，关系着企业的形象和文化建设。但许多公司关于辞退职员没有完善系统的制度，靠老板个人的判断、喜好甚至情绪决定，这是远远不够的。
再次，操作流程不系统。流程是履行法律规定和执行制度的程序，保证行为的有效性。操作流程不完善，或者不按流程操作，都会导致风险的发生。
最后，文本不规范。辞退职员的文本貌似简单，但并非不重要。文本的随意性往往是造成法律风险的多发因素。比如，职员出现重大过错，老板执意开除，最后由职员引咎辞职。此时，应当出具《终止劳动合同证明书》，并附职员《辞职书》。但《终止劳动合同证明书》中未明确“职员辞职”的事实，却简单陈述为“因职员原因双方终止劳动合同”，这一陈述界定了“双方协商解除合同”的性质，依照法律规定，其结果就是公司要多支付不菲的经济补偿金。
可见，辞退职员的法律风险潜藏于人力资源管理的制度、流程和文本之中。如何建立人力资源法律风险管理的长效机制，防范职员辞退的法律风险、避免和减少成本支出，我们认为宜从如下三个方面构建人力资源法律风险管理的体系和架构：其一，健全制度，进行风险规范管理。比如劳动合同管理制度、招聘录用制度、辞退离职制度、绩效考核与薪酬管理制度、培训制度、商业秘密保护制度和竞业限制制度等等，都是重要且不可或缺的重要制度。其二，完善流程，进行风险节点管理。比如规章制度制订流程、合同履行管理流程、入职流程、辞退流程、离职流程和文件送达流程等等，在每一个流程的风险节点进行控制，构建一个功能完善并运转自如的流程体系。其三，规范文本，进行风险固化管理。比如劳动合同、员工手册、续签通知、离职证明书等等，都需要标准化、规范化，并配合流程将每一个行为事实固定，形成有利于公司证据积累。总之，我们认为，老板若想有效掌控人力资源管理管理，建立长效机制，只有全盘谋划，系统设计，精准操作。这样，才能时时防范风险，事事控制成本。
于是，我们建议老板们辞人时不要意气用事。首先自查三个问题：制度合法有效了吗？流程系统完善了吗？文本标准规范了吗？这还不够，还要在操作过程中就每个环节严格把关。也许，老板们觉得这样过于繁琐。其实，您大可不必担忧。如果在制度、流程和文本三个方面建立起了完整的体系架构，其运行机制会自行运转，如此一来，风险控制在流程的每个环节上，无需老板一一把关。风险得到控制，成本自然减少了，老板也就轻松了。
最终，老板唯一需要做的，就是进行辞与不辞的价值判断。人是复杂的，人力资源的取舍更是让每个老板纠结，现实中也不断演绎着老板和雇员的爱恨情仇。辞掉一个人，可能有风险，公司也必然有损失；而不辞则可能造成更大的损失。老板需要将法律风险纳入人力资源管理的成本与效益考量之中，通过规避、消灭、减少或者转移风险的方法，实现辞人的风险控制，避免或者减少辞退成本支出。
