二事业心。常诚曾经跟随某老板N年，就因为他一句话：我只做半导体！这句话，代表了他对自己的选择无怨无悔，风雨无阻，哪怕前面的路途再怎么坎坷峥嵘，他也会坚持下去。那种朝三暮四，啥赚钱就做啥的老板，千万别跟。当然这是从常诚角度出发的。因为我喜欢对事业专注的老板。嘿嘿，但愿没误导。
三性格。这年头，对“用人不疑疑人不用”的古话改成我“用人不疑疑人也用”，也无不可，但是因为疑就让你失业或者束之高阁，这样的老板，跟随了，就担心那天晚上成为曹操梦中杀人的角儿。
四做事。这点上，主要是你选择的老板有没有人格魅力，有多少；有没有魄力，是多大；是雷厉风行还是拖泥带水。还有，看老板是不是对员工进行经常性的价值观正确引导，是不是为员工营造一个三公环境，把自己的能力和下属共享，等。
五付出。老板能够为员工付出什么，付出多少。前面提到的那个事业心很专注的老板，初次跟着他的时候，没钱，账面上只有一点钱就想建立半导体工厂，但这不是主要问题，而是建立了工厂之后能带给我们这些打工的员工不错收入。
那么，对于正在成长之中刚入行的HR如何选择自己的上司呢？
最主要的一点：那就是你将要选择的上司，在你的成长道路上能够带给你什么。我认为这是选择上司的判断标准。你想学专业技能，他能够传帮带；你想提升协调能力，也就是搞关系，那么这个上司就必须在协调能力上做得得心应手；上司是不是有向上爬的心，他要是没有向上爬的准备的话，那就完了，可能永远坐着那个位置，你也就没有机会上去。等等。
我们在职场上一呆，就是几十年，那么遇到一位好上司或者好老板，比找一份好工作更重要！
这里顺便说一下，不要和自己的上司或者老板较劲。
什么叫“较劲”？
比如说：当你接到上司或者老板的工作任务时，你总是找到各种各样的理由来怀疑老板或者上司的安排有问题（其实，最近在很多QQ群里都发现N多人有这样的心态和做法），说这不对，那不行，老板笨，上司傻。
但是，要知道，当你的上司或者老板听到这样的话的时候，可能或说：某某某喜欢思考是没错，但是却钻牛角尖，没有灵活性等等语言。殊不知，即使是李世民这样的明主，面对魏征的直谏，也会大为光火的，恨不得杀了他，要不是李世民身边其他人的劝导，可能魏征至少死100次了。为啥？就是因为世界上没有哪个人喜欢听到批评，作为你的上司或者老板也是一样的。在这点上，如果作为下级的你总是这样怀疑，或者不按照他的要求做，即使你把工作做得再好，上司也不会认为你有多优秀，那么，对你而言，你也就在这个公司到头了。
三
有个HR去新公司却没有过试用期，其原因是：遇到了一个销售部门的新人入职，其却做得不好，老板怪罪于他，开了这销售新人的同时，也让这HR打包走人。我问这HR：“你为这销售新人做啥铺垫没有？”他回复我一个：“？”
其实，销售新人也是和你一样刚入职，只是时间上不同而已。你早一点，他迟一点。你早进公司，对情况应该熟悉一点；他迟来公司，有可能是两眼一抹黑。那么这时候，你们的目标都是一致的：活下去，也就是保命第一。那么在这点上，应该是形成良好的战略同盟。
在这点上，首先，你可以将你掌握的一些情况，坦诚地告知，比如他所在部门情况是怎样的，公司情况是怎样的，老板是怎样的人，分管领导是怎样的做事风格等等。这些，不要说结论，下评语，而是聊事实，让其自己有一个清晰的判断，和你达成共识。其次，将公司或者部门对这个岗位的期望值告知，目前的症结是在哪里，当前突出需要解决的问题是什么有哪些主次之分，为这些期望值、症结、问题你给出的建议，和其商议，不要吝啬自己的好方法好点子，这是让他信任你的要素。再次，利用一切机会，或者事件，保护他，因为在建立信任和默契的基础之上，他也会用他的影响力来为你付出。很多公司内部排挤新人，其实是担心自己的利益受到损失，那么，新老之间，肯定是有表面或者潜在的冲突的，比如，有些老员工看着他的位置或者你的位置早就垂涎三尺，可是由于你们的加入导致他去不了那个位置。所以在这点上需要互相帮助。最后，从HR角度来说，HR的最大作用就是用人，保护好新人也是其中的一种，就有职责有义务让其他新人在新环境中留下来。否则，就不可避免地像上面那老板那样，连坐法地开掉HR。
