就刘俐俐来说，她求职时的条件以社会的指标来评价的确不够突出，例如，她坦诚是为了混文凭获得的自考学历，再如，她的工作经验也比较有限（相对她想找的编辑工作）。另一方面，她的优势是国外留学习得的英文基础，且有可能更容易接触到外国文学。如此一来，她自然要用“英雄双行体”来标识自己，尽管有可能她只是爱好（她也没有强调自己精通），她自然要时不时展示自己的英文，因为这样可以让她获得较好的自我图式。
张绍刚对“英雄双行体”和“夹杂英文”的质疑也攻击了刘俐俐建立在这种自我图式上的自尊。平心而论，刘俐俐刚开始也试着礼貌地回应，甚至自嘲地开起了自己的玩笑,比如说自己演巫婆。但当她发现张绍刚的较真时，激烈、不留情面的回应自然也不可避免。只不过，节目刚好是主持人和各位老板评委的地盘，刘俐俐自然是胳膊拗不过大腿。
不少人将刘俐俐的表现视为“卖弄”，并将此与80后90后的特征相联系。实际上，这是走入了一个误区。人人都会以自我美化的方式来认识自己，展示自己，所以才会有被认为是“卖弄”的“英雄双行体”和夹杂的英文。而当人在面对自尊的威胁时，都会有一种应激反应，所以才会有那种被认为是“无理”的激烈回应。
这与文化，时代都没有关系，人人都有过此类经历，不管我们把自己想象得再理性。我们想象中的理性，逃不过我们以自我为中心构建自我图式，通过社会对比认识自我和他人的规律。而一旦这种规律存在，我们的客观，就仍然是建立在主观上的客观。
从刘到张的悲哀
张绍刚和刘俐俐的冲突，是两种角色自尊的碰撞，底线的交织。在企业中，代表权威的管理者与被管理者之间也常常发生此类冲突。
这种关系中，应不应该允许刘俐俐张扬个性和“卖弄”是一个关键，或者说，管理者与被管理者之间应该设置怎样的行为准则？事实上，“谁应该让出那条底线”的行为准则代表的正是一种组织文化。
有意思的是，一些企业家朋友在与我讨论两人时，步调一致地站在了张绍刚一边。原因很简单，这小女孩“太不懂规矩了”。其一，不踏实，好卖弄；其二，不服从管理，喜欢和领导争对错。
“要做工作先做人”，这是你进入商业社会的常识！言下之意，绝对不会招聘类似的员工。
网络红人们同情刘俐俐，大多是主张人格平等，反对权威对于人性的压制，这些毫无疑问是正确的。而这里，我更想谈谈两种文化对于组织效率的影响。
如同我的那些企业家朋友一样，大多的人把“和谐”等同于“效率”，认为一个容易达成共识的组织是最有效率的组织。但就刘张冲突来看，似乎求职者只有在主持人的自我图式上样样处于弱势，面试现场才能和谐。但这显然是不可能的，即使你张绍刚是央视的着名主持人，面试者始终有可能在你的自我图式的某些方面胜过你。那么，节目就需要在海选时以张绍刚为标准进行筛选，结果就好比武大郎开店，只选比自己差的，如此，节目还有什么好看的？转换到企业里，如果管理者都是这种“枪毙个性”的做法，和谐倒是和谐了，但企业还有什么竞争力？
个性即是不同，是创新的基础，也许会在组织内产生“冲突”，但这些“冲突”相对于“和谐”也许更能创造效率。某种程度上说，管理者更应该像个“主持人”，时时刻刻应该记住，节目的主角不是自己，自己应该是一个“引导者”，要做的无非是让人释放个性，并将这些个性转为为组织的竞争力。由此，管理者应该展现的，不是自己对自尊的维护，而是自己的风度和宽容。风度，不是在人家以你预想模式和你交流时的平和，而是尊重人家在任何遵循在“不产生负外部性”原则下的自由。宽容，不是站在自己的立场用行为准则和标准去评判别人，而是站在他人的角度去理解他人的无心之举。只有管理者以风度和宽容为组织里的个性预留空间，企业才能保留更多的可能，才能生机勃勃。
组织文化的背后折射的是社会文化。社会文化是一个社会中大众的各类价值标准冲突的结果，是冲突后形成的稳态，表现为一种“共识”。我们的社会中的“共识”是，当刘俐俐与张绍刚的自尊碰撞，底线交织时，后者并不应该让出那条“底线”，反而是前者应该被驱逐。这种“共识”为各类角色的行为设置了一条条“基线（baseline）”，并被我们反复认可、强化。由此，我们也容不下个性，也视驱逐个性的行为为理所当然，文化由此演化进“死胡同”。于是，无数个场景内，张绍刚们利用权威压制了刘俐俐们，刘俐俐们刚一冒头就被阉割了个性，我们甚至不知道有他们的存在。在这种文化里，你只看得见许多的张老师，看不到哪怕一个敢于真实的苍老师和一个敢于出位的乔布斯。
