原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山---海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
谭小芳老师认为，高薪留人，在某种程度上时可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，高薪压力不是每个企业能承受的，尤其时发展中的民营企业。相反，企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才，亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴谢知音之说：“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，拿来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更具默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个美好环境。
在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，这样的一个低数值在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新进员工的入职培训期间高达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了教导好的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神与革命情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。
无独有偶——1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。江总书记说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”对中小企业的人力资源管理有一定的启发作用吧。
最近，阿里巴巴用实际行动精彩地对这句话进行了诠释。8月16号，阿里巴巴宣布将推出“iHome”置业贷款计划，向旗下两万多名基层员工提供30亿人民币的无息住房贷款；此前腾讯也启动了与此相似的员工“安居计划”，其他大型互联网企业也在今年上半年先后进行了薪酬调整。可见在人才竞争加剧的今天，无论大小企业，都希望通过各种方式留住内部员工，吸引外部优秀人才。
然而并非每个企业都有阿里、腾讯这些大公司的实力提供如此具有吸引力的薪资福利。那么这些没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？谭小芳老师指出自己阻止人员流失的办法主要是做思想工作，一般谈三个方面问题：
其一，对公司前景是否认同。
公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。
当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；
其二、对个人空间是否满意。
有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。于是韩信一气之下便选择离开，后来因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并为刘邦打下江山。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失；
其三、个人收入是不是有意见。
打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。如果经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。“食不饱，力不足，才美不外现”，想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？如果以上三点都跟员工谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就会比较安定。
对于有着突出贡献的员工，企业不仅想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否持久、积极工作的主要因素有很多，诸如工作性质、领导行为、文化氛围、个人发展、人际关系、薪酬福利、工作环境等多种因素。企业只有规范内部管理水平，提高人员的整体素质，构建以能力、业绩为导向的业绩管理体系，在组织内创造和谐、积极、向上的文化氛围，使员工时时感受到公司对自己公平、公正、客观的关注与关爱，才能够激发员工敬业爱岗、主动工作的热情，以及以司为家的企业情怀。
总之，人是企业最大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。谭小芳老师提醒我们的企业管理者注意：如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。
