伴随信息化和全球化的发展，企业的组织结构越来越趋于灵活化、扁平化、敏捷化，虚拟团队由此应运而生，以提高组织的灵活性和对市场变化的响应速度，并且降低成本。然而，虚拟团队由于其团队成员地域分散、文化背景差异较大等原因，存在着信任度低、沟通机制复杂、人员流失率高等诸多管理难题。要想有效地管理和激励虚拟团队，使其实现高效运作，必须在人力资源管理上做出应对性举措。
FedEx（联邦快递）作为全球速递行业的领军企业，其团队分布在全球220个国家和地区。FedEx的每笔货物要求24～48小时内从地球一端的发件人手中送到地球另一端的收件人手中，时间是如此之短，区域跨越又是如此之大。而且当货物出境后，运送环节上的团队成员就会变成另外一个国度的人。举一个简单的例子，中国的FedEx职员在午夜时分突然接到西半球某个国家的同事打来的长途电话，对方用英语急迫地询问某个包裹是否运抵中国，而这个包裹现在需要紧急转运至第三个国家。这时，中国的FedEx职员必须在努力听清对方的意思后迅速查实货物的准确位置，如果因某些失误导致电脑记录失真，查实的难度就会加大；查实之后与对方甚至第三方进行确认，再进行相应操作。这样的工作在FedEx内网COSMOS系统上更是司空见惯。而当问题发生时，不借助虚拟团队就根本没办法解决。FedEx的团队为了“使命必达（MissionGuarantee）”这一共同目标，成功地运用科学的人员管理策略和现代化的通讯技术，解决了跨越时间、空间和组织边界的各种问题，实现了成功的虚拟团队管理。不仅保护了客户利益，也确保了组织目标的实现。
像FedEx一样拥有虚拟团队的企业已越来越多。从20世纪90年代开始，以互联网为代表的通讯技术的迅猛发展，完全打破了沟通上的时空障碍，远距离、快速的交流成为现实，突破地域界限进行工作成为可能。面对瞬息万变的市场，许多企业也开始对自身的业务流程、组织结构进行变革，虚拟团队就是在这种背景下产生的。虚拟团队是信息时代一种新的组织模式，团队成员一般由不同领域的专家组成，他们跨越时间、空间障碍甚至组织边界，依靠现代通讯信息技术为了解决某一个特殊问题或完成组织某一目标任务而被组合在一起进行着沟通和合作。
虚拟团队已成为了组织发展的新趋势，是企业应对全球化竞争，提高效率，降低成本，增加柔性，整合多种人力资源，进行企业扁平化的重要选择。在未来的组织形态中，虚拟团队将占据十分关键和重要的地位，21世纪企业成功的一个重要因素就是高效率地管理虚拟团队。
但是，看似“梦幻”的虚拟团队，在管理上却并非易事。虚拟团队与传统的面对面进行交流的团队有巨大的差异，在一个虚拟团队中，由于时空上的距离，经常发生的情况是当一位同事的工作日才刚开始，另一位同事却已坐下来享用晚餐，在这样的情况下，诸如安排会议时间这类的工作，都会变得很复杂，并且充斥着人际摩擦。而文化上的误解则让原本简单的电邮往来变得大为伤神，信息共享机制的缺乏导致此处急需的资料躺在彼处的桌上睡大觉。虚拟团队的特殊性为企业人力资源管理带来了极大的挑战：
◆人员沟通协调复杂。在虚拟团队中，人员的沟通协调不同于传统的面对面团队。首先，虚拟团队成员之间缺乏传统意义上相互接触时所具备的行为特征，他们无法像面对面团队的成员一样通过对方的语言、表情、行为等来了解对方的观点、态度，而这往往正是增进团队沟通、提高团队效率所必需的；其次，虚拟团队由于成员分散在不同的地域，并可能来自不同的国家、种族和组织，因此文化差异问题尤为突出。语言、文化上的差异对团队成员的交流产生很大障碍，容易使传递的信息失真，引起摩擦和冲突；再次，虚拟团队成员相互之间的空间距离减少了他们直接交往的频繁程度，使成员产生孤立感和焦虑感，员工之间、上下级之间的关系会趋于疏远，并导致团队成员缺乏对团队目标的认同。这些沟通上的障碍使得虚拟团队人力资源管理中的协调工作显得更为复杂。
◆绩效评估难度增大。对虚拟团队整体绩效产出容易衡量，但对成员个体的绩效评估却无法依靠团队产出来做出判断。虚拟团队中知识工作投入和产出的时空界限并不明晰，一个人的产出中往往有其他人的输入。另外由于成员相对分散，工作过程无法直接监控，要对团队成员工作绩效做出精确评估并给予公平薪酬难度很大。
◆传统的激励方式失效。实现虚拟团队目标和成员个体目标的双赢是人力资源管理的重要任务。虚拟团队的成员通常是临时组合在一起，部分成员还可能同时拥有多个团队成员的身份，一些在传统团队中有效的激励方式对虚拟团队成员而言作用不大。如何激励团队身份感缺失的成员是人力资源管理面临的一大难题。另外，从激励方法上来看，适合传统面对面团队的方法，无论是纵向的晋
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