用人是一门科学，更是一门艺术。在中国历史上，用人理论十分丰富，但对于用人所短观点并不多见。
一、中国传统用人之道
1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事
“贤主劳于求贤，而逸于治事。”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花很多时间去寻找贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。如果一个管理人员花很多时间用于管理事务，而不去设法寻求贤才，那就是本末倒置的做法。“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。
2．用人阶段性：治平尚德行，有事赏功能
“治平尚德行，有事赏功能”，是由三国时期曹操提出。曹操认为，在天下太平的时候，可以把道德标准放在前面，慢慢地去寻找那些德才兼备的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人才的时候，这个时候奖赏的是功能，功就是功劳，能就是能力。
3．用人基本原则：用人所长
用人所长是很多人所认可的用人理论，唐太宗其《帝范•审官第四》中对用人之道有如下描述：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。”这是典型的用人所长理论。
古代对用人所长还有很多描述，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文可治国”、“行行出状元”等。
二、如何看待用人所短
用人的基本原则是“用人所长”，从而发挥人的长处，达到组织人力资源优化配置。
任何管理都存在例外，包括用人。
某大企业A集团一位高层领导，提出这样一个观点：“有的时候，也要用人所短。”
管理需要有原则，那是科学性。但管理也需要艺术，那就是例外。对于A集团用人，可以看出，A集团领导培养人才的用心良苦，通过重要平台让关键人才尽快弥补自己的短板，从而更加全面，提升整体综合素质。
那么，如何看待用人所短呢？
用人所短需要慎用，更需要少用。毕竟，这不是常规管理原则。
历史上，用人所短并不无先例，但一般都是失败案例。
著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。马谡是一个谋略家、战略家，但不是一个很好的执行者、战术家。诸葛亮在街亭重要的战役中，启用马谡，其实在用其所短。
对于诸葛亮而言，街亭如此重要战役，应该明白如何用人。更好的搭配应该是是关兴当主帅，马谡当副帅。历史事实恰恰相反，结果酿成悲剧。
三、用人所短的理论依据
美国领导力专家杰克•曾格针对6000多名领导人的优势和弱势进行研究，发现领导人可以划分为大体数量相等的三组：
第一组是自身有一处或两处弱势的领导人。
将那些严重弱势称之为“致命缺陷。”对于这一组的领导人来说，在他们同事，直接上级和老板的眼中，他们的整体领导有效性达到18%.
第二组是既无明显也无严重弱势的领导人。此组人员同样占所有领导者总数的1/3.从整体来看，此组领导人的领导整体效能处于中心位置，即领导有效性为50%.
第三组是自身具有一种或两种优势、但没有致命缺陷的领导人，人生大致也占所有成员的1/3.就这一组成员来说，领导整体效能达到81%.
杰克？曾格依据以上三组情况分析指出：“在领导整体效能方面有‘致命缺陷’的领导人
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