前言：
“从过去20年中国企业跨国经营史来看，80%企业在全球并购或营销上的失败要归于管理者对国际市场和文化的不了解。”磊石跨文化发展有限公司总裁黄伟东说。若以2001年中国加入WTO为起点，十年后，中国的新兴跨国公司正处于新的发展机遇期。中国与全球化研究中心主任王辉耀就曾明确指出，它们所面临的最大挑战不在于收购或兼并本身，而是并购以后的文化整合，并且，文化整合最重要的就是国际化人才的打造。“文化就像一条河，有着时间的传承性，精华的兼容性、适应性及包容性。”
香港大学SPACE学院副院长暨中国商业学院总监刘宁荣博士认为，跨国企业的文化同样如此。据了解，跨文化管理(Cross-cultural Management)这一概念兴于20世纪80年代的欧美地区，为了迎合国际商务活动的需要，便在组织跨国经营过程中应运而生。
越来越多的跨国企业开始重视跨文化管理，笔者突破了传统的横向跨文化冲突的分析方法，对跨文化管理的各项因素进行纵向分层次研究，提出了在企业内部实行包含员工层、管理层及企业层在内的多层次跨文化管理体制，为跨国公司的跨文化管理和跨文化培训提供新的思路。
随着WTO的不断深入，大量跨国企业涌进来，不少国内企业走出去，人力资源的跨文化因素越来越受到重视，企业的员工来自多元化的文化背景，如何管理多元文化背景的员工队伍．是企业管理者面临的一个严峻挑战。优秀的跨文化经理人都善于在不同的国家、地域和习俗中闪转腾挪，对上、对下“八面玲珑”；堪称伯乐的企业都懂得该怎样支持自己的“封疆大吏”，却又不至于放纵他们“君命有所不受”。
跨文化经营是企业拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化经营至少有二种文化在企业中存在，这样就很有可能因文化的差异引致文化冲突进而引致经营绩效受到影响。事实上，大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。对于推行国际化经营策略的企业来讲，往往要将员工特别是管理人员派往海外，因而这部分员工就将在完全不同于母国文化的另外一种文化环境下工作和生活。为了让他们发挥出应有的作用，必须进行跨文化培训，使其具备跨文化交往和跨文化管理的知识以及驾驭文化差异的能力，克服文化差异给交流和管理带来的障碍。
加拿大的一项调查显示，有1/3的海外经理失败而归，主要原因就是跨国企业未能挑选那些经过文化差异培训的合适人选去海外。跨文化经营的企业应该通过有效的培训，培养能够适合各种不同的文化并具有积极的创新精神的经营管理人员。因此，成功的跨文化培训能够使企业改变传统的单元文化管理的状况，充分发挥文化协同的作用，克服多元文化和文化差异带来的不利影响，使企业在国际竞争中具有相当的竞争力。
用一句话来讲，跨文化管理是“取经”，也是“布道”。树立中国式的文化营销是一门在企业国际化趋势下的新型管理艺术，我们不能完全照搬东道国文化，放弃优势、邯郸学步，也不能完全按照我们的思维方式行事，我们需要在国际模式中创造独特的、更先进的营销、经营模式来完成我们的丰功伟业。
通过跨文化培训：
1、将企业共同的文化传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力；
2、可以加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；
3、由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化培训可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。
在跨文化培训方面，许多公司都采取了很多措施，比如日本富士通公司为了开拓国际市场，早在1975年就在美国檀香山设立培训中心，开设跨文化沟通课程，为期四个月。韩国三星公司每年都会派出有潜力的年轻经理到其它国家学习，学习计划由学员自己安排。但是公司提出一些要求，例如学员不能坐飞机，不能住高级宾馆，除了提高语言能力外，还要深入了解所在国家的文化和风土人情等等。通过这样的方法，三星培养了大批谙熟其它国家市场和文化的国际人才。通用公司在内部设立企业学院——CrotonVille管理学院，通用电气前行政总裁杰克·韦尔奇每月都要花两天时间亲自到CrotonV
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