善用创新“漏斗” 中关村3个月赶硅谷

　　但是，也并非人越多越好，人数上还有一个最高临界值，超过这一临界值后，交谈会变得越来越复杂，管理难度大大增加。所以，对过于庞大的创新团队，有必要进行拆分。

　　其次，要考虑团队成员间的协作。团队成员的配合时间越长，创新效率就越高。但这一时间也存在临界值，过长的配合时间反而会导致效率低下。

　　BillFischer说：“团队平均生存周期为4年。在一起工作久了，团队之间信息收集的范围就会越来越小，并形成壁垒，产生创意障碍。”团队的管理者要善于控制成员的平均工作时间、任期，每隔一段时间引入一些新成员，为团队补充新鲜血液，重新激发新的创新能力。

　　第三，要找到创新的核心人物。许多时候，创意往往是由少数人形成的。BillFischer曾对一个由98个博士组成的生物研究小组进行研究，在6个月中，他观察了每个人与同事之间的交谈过程，制成一张创新组织架构图。

　　他发现，组织中有4个人担任了非常重要的角色，与很多同事进行过频繁的交谈；另外有15个博士几乎很少与同事交流，没有参与创新的流程。所以BillFischer认为，信息从外部引入“漏斗”的过程中，每个团队成员发挥的作用不同，关键人物只有少数几个。

　　这些核心人物是谁呢？BillFischer认为，他们是这样一类人：负有监督责任，经常接近工作人员，有极强的学习能力，经常阅读书刊、参加会议，了解创新领域的动态，同时又深受多数员工信任。因此，管理者要想办法寻找这样的人，并给他们领导创新的机会。