第三步：按照正确的顺序作正确的决定
HR能提出问题并迅速排列出优先级就显得非常重要。表一将这些问题归纳为三个部分：刻不容缓的策略性优先事项，刻不容缓的HR功能性优先事项以及可以稍晚解决的问题。
策略性决策是指那些会对组织以及全公司造成最广泛冲击的决策。
-组织模式——这显示被并购的公司将如何管理其业务。它描绘出新业务的轮廓，以及上报渠道与工作团队要如何组织。在模式敲定而且向员工宣布前，公司内时常会弥漫着不确定性，而且所有层级的员工都会试图弄清楚今后的业务该如何运作。
-人员的决策——这涉及甄选那些负责经营组织的关键性人才以及如何保留这些人才，而这种甄选是通过考量他们的“权力”与汇报渠道来进行的。这些人不仅将填补在组织模式下的职务空缺，而且也将担任把并购讯息传达至组织各个角落的一线领袖。
-停工——这牵涉到大规模的裁员以及在可行的状况下尽快宣布的必要性，同时尊重每一个国家对于宣布与执行停工的法定程序。
-传达变革——组织模式、人员决策、呈报管道与裁员，全部都会对员工行为与绩效造成重大且即刻的冲击。挑战来自于在并购案所带来的混乱尚有待处理时，能让员工继续专心工作，受到鼓励以及维持生产力。不论是哪一种并购案，所有的员工都必须了解到并购会在两方面造成冲击：他们自己以及组织。就其个人而言，他们必须知道：(a)他们是否还会有工作？(b)如果有，他们的薪资与福利是否会有变化？(c)他们将对谁负责以及(d)他们是否必须调职？就组织而言，他们必须知道：(a)他们进行工作的方式有何改变？(b)哪些会维持不变，(c)他们会做什么不一样的事情，而如果真有这样的事情，(d)他们该如何把工作做得不一样？
重要的功能性问题属于HR直接负责的部分。它们需要投入极大的心力，而且在规划与执行时都会占用资源，如果没有确实执行，可能还会破坏HR促成重要的公司内部讨论的机会。这关系到：
