要根据公司的发展时期来选人
小庙不用大和尚，没有最优秀的，只有最合适的。企业要有自己的发展计划，要逐步推进:长考虑，短安排，企业的发展不可能一挥而就，更不可能使用一个很优秀的经理就可以使一个基础很差的企业迅速成功，这是不现实的，实际上，我们的很多民营企业老板，用人喜欢急功近利，恨不得一口吃成个胖子。企业要根据现实的发展状况来选择合适的人才，解决企业的现实问题，当今的社会已越发市场化了，人才的流动性，也为企业针对不同的时期来选择人才的使用，提供了可能。民营企业刚开始萌芽时期是低成本用人，而一进入高速发展时期，人才短缺问题就暴露出来，这是企业的平台不够大，企业声誉还未完全建立，这时候对人才急迫心态和现实中成熟的人才又不愿到来，形成了一个矛盾体。在这种状况下，就会出现一旦选人时，就会随便引入，随着使用不当,造成大量人才离职。我们发现近半数人才离开是引进不当而就产生的，同时也会出现，引入高水平人才不知如何使用，造成人才浪费和公司成本上升的状况。造成这个原因是中国民营企业普遍缺乏战略思想，没有长远计划，往往是投机成分过多，造成引入人才的盲目和短期化，形成了人才流失率严重，公司震荡不断。
要创建外来人才生存的环境
民营企业外来经理人难以立足，成为普遍现象，形成了职业经理人（空降兵）生命期不会超过18个月的怪现象，是由多方面原因造成的，做为企业来讲如何创建一个的职业化的氛围很重要。
一家民营企业离不开一个人影子的烙印，这就是老板的个性习惯，既然是人的个性就有正面也有负面的，而个人的负面的东西,通过企业管理行为就有了放大效应，而随着企业的壮大，老板越发需要约束的个人行为的随意性，甚至一些性格缺点。同时处理要处理好与家族成员的关系及行为，需要家里的事情用家庭的方式，企业的事情需要用企业的方式,任何一家已发展起来的民营企业，都有一批跟随老板多年，熟悉企业情况的老臣。他们对企业有归属感，占据重要关键的岗位，却又跟不上企业的再发展，实际上他们是企业现有利益的即得者。他们既拖住了企业的未来却又维持了企业的现状。国内有一家相当规模的民营企业8年引进了7个总经理，都不成功，有老板原因，又有老臣的抵制，在最新一次动荡,老臣们与新引进的总经理发生矛盾之后，导致总经理离职。这位老板告诉我：“这些引进的经理人是锦上添花来的，来了做得好，企业发展快一些，走了我自己辛苦一些，而老臣们重要啊，有他们在企业就不会乱，就能维持住。”我告诉他，下一个总经理肯定也呆不长，因为老板自己不知真正要什么,没有准备好变革的决心和承受力。
