员工面临“开门五件事”
都说“开门七件事，样样少不了”，员工在企业也面临“开门五件事”。彭剑锋说，员工面临的第一件是明确组织的目标是什么；第二件是自己在组织中扮演什么角色；第三件是自己在组织中承担什么责任；第四件是自己应该具备怎样的能力；第五件是自己要承担怎样的业绩标准。
都说“企业的竞争就是人才的竞争”，那企业眼中的人才有何标准呢？彭剑锋指出，对企业来说，人才的标准是：第一，是否认同企业文化；第二，是否管理有效，团队意识很重要；第三，企业需不需要。因此，员工可以据此衡量，自己到底是不是企业眼中的人才。
“因人设岗”还是“因岗设人”
传统的人力资源管理是基于职位，强调因岗设人，现在有越来越多有远见的企业在转变观念。彭剑锋说，国内企业很多时候人跟岗位是不匹配的，本来老板想通过薪酬体系进行工资改革，让一部分有能力的人薪酬往上提，还有一些人往下降，但结果往往是想奖励的人升了工资，想降低工资的人也升了工资；另外组织不断在变，流程也不断在变，谁能干就多干，这样导致越能干的人老板给他的事情也越多，这跟企业的战略是相违背的，它是按职位的价值去设计薪酬，这就面临很多的问题。
如今在许多跨国企业，提出了“以人的才能为本”的概念，并实践着“因人设岗”的做法，这是人力资源管理的新变化。对于优秀人才，哪怕暂时没有岗位，但是要先吸纳进来，然后再去创造一个新的岗位，甚至给他一笔资金让他内部创业。
名企招人各有巧妙
中华英才网总裁、著名人力资源专家张建国结合名企案例和经验，“揭秘”了名企的人才招聘策略、薪酬设计体系。
IBM在招聘人才时，首先不是说某部门经理来面试人员，也不是说谁的官大谁说了算，只有带人的经理才有权利去招聘人、评估人。其次考核的时候有一个价值观，志同道合是招人的不二法则。第三IBM建立了一个动态的人才库，利用网络平台每天对简历的数据进行统计，从面试到录用只要4周左右。此外还有举贤不避亲，允许内部推荐。
