“互补型人才团队的组建应该基于‘大拇指理论’，而不是‘短板理论’。”在近日由中华英才网主办的“2006企业人力资源。大师说策”大会上，中国人民大学劳动人事学院教授、著名人力资源管理专家彭剑锋“剑”挑误区，对人力资源管理的新方向进行了精彩论述。
别试图将劣势改造成优势
组织的绩效不是事后考核出来的，而是对员工创造价值过程的有效管理。彭剑锋说，组织要实现高绩效，首先要选对人，实现人与岗位的动态匹配，盖洛普的研究表明，“选人比培养人更重要。”因此要通过科学的测评方法，选拔评价企业所需要的人，并通过人与岗位的动态匹配提高员工的适岗率。
团队绩效的产生不仅决定与个体的能力与绩效水平，更决定于互补型人才团队的组合。彭剑锋认为，组织首先要发挥每一个个体的优势，个体的劣势（短板）要靠别人的优势来弥补，而不是将个体的劣势改造成优势。因此，要基于发挥优势的“大拇指”理论，而不是“短板理论”来组建互补型人才团队，这样才会使团队产生“1+1>2”的绩效。他特别指出，在华为、海尔、娃哈哈等成功企业，都存在这种互补型的管理团队。
薪酬激励工资与奖金倒置
企业的薪酬激励要素本末倒置，这是国内很多企业面临的问题。彭剑锋说，按道理工资应该成为员工回报和激励的主体，奖金应该是辅助手段。但在许多国有企业，奖金会占到薪资结构的70%到80%，而工资却只占到20%到30%。结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变为奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，没有稳定感，职业发展路径迷茫，年终奖一发往往就是走人的时候。
彭剑锋认为，如今在企业中，福利（非货币性收入）越来越被看重。随着企业内员工收入越来越高，知识性员工越来越多，这种趋势越来越明显。目前许多跨国公司都这样做，提高福利不仅可以留住人才，还能进入企业成本合理避税。
