说它难，并不是在于撤销、合并某个部门或岗位难，而是在于上述方面的调整，实际上意味着企业内部权利体系和利益体系的调整，“牵一发而动全身”。
比如，在最近数十年内，工业制造领域提出的大规模定制(MassCustomization，MC)的理念，实际上就是对在20世纪占主导地位的大规模生产理念的全面颠覆，也引发了组织方面的深刻变革。
首先，体现在组织结构形式上。
在大规模生产方式下，企业组织结构形式一般是直线职能制(U型结构)，而大规模定制生产方式的企业面临的是不断变化、难以预测的市场，显然基于金字塔式的层级组织结构已难以适应市场快速多变和不确定性需求产品的制造，因此组织结构形态的扁平化被广泛采用。从原先的按照梯阶层次构造逐级下达命令的金字塔模式转变为扁平的、多元化的结构。扁平化使企业的中间管理设置变得简单并侧重向两头发展，由“橄榄型”变成“哑铃型”，如矩阵结构、团队工作方式。
其次，体现在组织规模上
自工业革命以来，通过扩大企业规模、增加产品数量来追求经济效益的“规模经济”观念长期为人们所推崇，事业部制(又被称为M型组织结构Multidivisionalform)结构的设计，其根本动机就是为了发展“规模经济”。
然而，大规模定制生产使企业的生产规模越来越小。同时，在信息化进程中，计算机网络在企业内外的延伸与扩展，以及信息库被各层次管理人员的共享，使生产的社会化和经营的国际化不再强求企业单位的大型化和职能完整化，信息技术的功能在很大程度上抵消了单个企业规模经济的优势。
最后，体现在组织结构的分权体系上
M型结构包含着很重要的分权思想，但是，这种分权由于是以集中控制为前提的，基层工作人员仅创造或经手信息，极少有行使管理权限的机会。
但是大规模定制生产的要求，使得一线工人和接近市场的营销人员、开发与设计人员不仅承担了更大的责任，而且也应该拥有适当的决策权，以适应大规模定生产的要求。这样，突破原有的权力格局，采用比M型结构分权程度更高的组织模式就变得很重要了。
