有的企业，搞的薪酬改革，显示出所谓的“平衡”——岗位工资一刀切！看起来有点不可理解，恰恰是事实，至于工龄、学历、职业资格证书、职称等完全漠视；更有部长、经理或者某个高层领导，经常是没能指出下属存在的问题，更谈不上提什么比较可行的改进程序、方法，至于和下属一起搞方案、搞业务流程的程序优化则显得更为“遥远”，此举不禁叫人怀疑其本身对负责、分管的工作不专业，或者根本没有什么可行的思路，“外行领导内行”的难度也就不能不浮出水面了，真可谓“心中无数胆子大”。
（4）员工培训
在很多机械制造型企业，员工培训=厂纪厂规学习+车、铣、刨、钳基本知识介绍，当然，稍微好点的情况是，再加点现场管理培训，如此而已。培训管理制度是没有的，只靠一个电话或一张通知去找人来听课；课上完了，就是“gameisover”，就这样收场，下一月、下一年再来个类似循环，如此从头来过。
外培内训也在实施，费力的“说教”声中，一大堆的“我们要提高……”、“我们要加强……”，很多培训师把前几年的流行的“执行力”、“学习型组织”、“领导力”、“第五级领导”、“精细管理”、“创新管理”、“文化致胜”、“思路决定成败”、“细节决定成败”等等有点时髦的概念撒满课堂，正所谓“只看病，不下药”、“只喊口号，不出力气”，至于能否有收获或者提升，则是后话；课程体系、内容、课时等等则是没有什么规定，谁有空谁有点内容想讲，谁就开讲，至于针对性、效果、学员感受等不曾涉及，也无人问津。因此，对于干部、员工来说，培训不具有“激励”与约束的效果——参不参加无所谓，于是，总有人在“哎，又要上课！”中一声叹息。
（5）生产管理
“他们已经忙得够呛了，但实在难以准时完工：原因可能是有几种物料没能准时送到，当然缺物料是供应商的错、是采购的错，或者谁都没有错；也可能原本是可以准时完工，但偏偏设备又出了问题；还有可能是因为中途插了一个订单，而扰乱了生产的政策秩序；总之，原因非常的多，他们唯一能做到的就是他们非常的卖力，而而难以做到的是准确的预计，他们认为这一切都无法预计，其实他们压根儿就没有做过预计，他们只是感觉，感觉因该没有问题。”（此处引文见《老板的革命》P226页，曾伟著，中国城市出版社，2004年3月第1版）。
