还有一些管理人员不赞成对工作的绩效定指标、定数据的量化管理，也是因为他们不愿失去自我做主的权力。
记者：方总，这些情况在你们企业多不多？
方明瑞：在进行企业变革时，我们经常碰到这样的问题，尤其是一些掌握核心技术的员工。
记者：曾教授，这些现象说明了什么？
曾伟：这说明中小企业提升管理水平或引入管理技术最大的阻力是企业管理人员和员工为了维护个人利益而进行的一种抵抗，不是一种知识的缺失，也不是教与学就能解决的问题。说到底这是一种博弈的过程，也就是说管理是一种博弈，管理是一种平衡。
员工利益的保障是绩效考核
记者：那么，如何才能保障员工的利益呢？
曾伟：员工利益的保障问题有三种方式，一是靠他们跟老板的情感与信任来保证他们的利益，这是最原始的利益保障机制，很多中小企业都实施过这样的保障机制。但这种机制的弊端很明显，主要是员工没有压力、没有责任感，管理水平很低，效率也很低；其次，员工的利益靠积极的博弈来保证。这种保障机制对员工、对管理人员有一定的压力，但破坏性很大；三是靠自己的绩效，个人利益来源于个人的工作绩效。因此，最终企业要达到合理的状态，就要建立一套机制，也就是绩效考核的机制。只有这样才能甩开老板与员工情感的胶结状态，才能摆脱员工对老板的情感依赖。
包容是终结博弈的最好办法
记者：曾教授，你刚才谈到管理是一种博弈，它告诉了我们什么？
曾伟：它告诉我们，中小企业老板要正视博弈这种现实，并且要以一种博弈的心态来解决管理问题，不要把管理仅仅理解成一种知与不知的问题。这是我们对管理问题比较深层次的一种认识，也把很多中小企业管理的困境揭示了出来，但答案没有出现。
记者：那中小企业老板该怎么做才能赢得博弈呢？
