组建跨文化团队
《财经时报》：在建立跨文化管理团队前，就TCL和汤姆逊来说，需要就哪些问题达成一致？
陈晓萍：双方需要达成一致意见的内容包括：首先，跨文化团队的目的是什么？我们想得到什么？这个任务的目标是什么？实现目标的时间框架怎样？有什么可以利用的资源？
其次，建立沟通的规范。我们将如何沟通，是面对面，电话会议还是视频会议？我们将如何陈述信息？依靠一个代表、所有代表还是双方各出一个代表？我们将如何做决定？是通过参加讨论、投票，多数原则、2／3多数原则还是全体一致原则？
再次，如何处理冲突和情绪。我们将如何看待冲突？是采取积极、不积极还是中立的态度？我们将谈论还是不谈论情绪？什么是处理冲突的好办法(比如让步、屈服、综合、竞争还是合作)？如何更好处理情绪问题？
《财经时报》：组建跨文化管理团队一般需要考虑哪些因素？如何能与合并后公司的长期目标结合起来？
陈晓萍：公司应当清楚自己的长期目标。假设长期目标是利用跨文化团队促进未来公司决策方向的准确性，培养全球经理，这时组建跨文化团队，就需要在各种文化中间达到一种平衡。也就是说，团队中应有来自各个文化的人数差不多的代表。
很多研究表明，如果团队中一种文化的代表太少，他们极有可能受到排斥，得不到倾听的机会。倘若少数代表的安排是必需的，那么，就需要设定清晰的规定，使得他们的声音能够被听到。
此外，就是选择合适的人员加入到团队中来。
处理冲突
《财经时报》：跨文化管理团队在运行过程中容易出现哪些问题？
陈晓萍：除了管理理念、企业文化外，跨文化的管理团队会产生很多问题。深层次的原因就是对有些基本问题的观点、价值观或者角度不同。比如，西方人强调个人主义，而东方人则注重集体主义。这种文化上的差异，将导致公司管理的员工方式、组织结构的设计、工作场所的安排等很多不同。
