因此，在中国的现实组织管理中，“内圣修炼”往往成为了人情练达的代名词，这意味着人情练达本身就是一种重要的管理能力，因此，对于一个中国的企业管理者来说，最重要是练好如何做人的功夫。这些“修炼”出来的所谓能力，既不面向组织目标、效益，也不面向组织效率、绩效，而是地地道道的处理人际关系、维护个人地位的能力。
正是因为如此，我们才看到：现代企业制度的制衡作用，非但没有阻止中国传统人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制权的争夺保卫战，甚至于企业组织的效率与效益，还不如实施制度管理前的人治管理时代，其原因就是现代企业组织制度或称治理结构，严重剥夺了统治者的控制权，制造出了统治者个人权利与统治的危机。这不但使得组织内部的分工、授权、扩张，成为了一种奢望，而且使得组织外部的合资、合作、重组，也变得困难重重。
个体的特殊与制度的特殊
中国传统商业组织认为管理的对象是“人”，而每一个人都是与众不同的特殊个体，因此。遵循因人、因时、因事区别对待的特殊性管理，其结果就是以蔑视组织制度规章为代价。
·“管理人”与“管理组织”并不是一回事
“管理人”与“管理组织”，并不是一回事。但是，当中国传统管理将二者混为一谈时，就意味着组织功能被忽视了。事实上，中国人对于组织缺乏起码的尊重。
究竟是尊重组织还是尊重人？成为了中、西方之间关于企业管理最重要的分界线。当企业组织发生危机时，西方最普遍的做法通常就是裁员——裁员常常被理解为是降低成本以度过危机。当中国的企业遭遇危机时，做法与西方恰恰相反，中国人认为，人比组织重要得多！不依靠人的团结一致、反而裁减人，岂不是自毁长城？！
“管理人”与“管理组织”，造就了截然不同的管理因果逻辑关系。当管理对象被确定为组织时，企业的未来方向就来自组织战略设计的贡献；而当管理对象被确认为人时，企业的未来方向就成为了来自企业家个人智慧的贡献。同样，基于组织角度的管理认识，企业效率是来自于各种成本、流程、标准等设计上的贡献；而基于人的角度的管理认识，企业效率就成为了来自榜样力量、无私奉献等精神层面的贡献。更深刻的差别，则是来自于对企业组织原则的认识——当中国传统管理认为管理就是管人时，企业组织的最高管理原则，就脱离了追求企业最大利润、最优效率的原则，而是成为了企业稳定、人际和谐的温和的道德主义原则。
