那么，假如管理者不合格，应该怎么办？中国传统管理给出的答案是：造反！因为暴君逆子“人人得而诛之”。在中国的历史进程上，众多农民的起义或造反的行为，都是受到赞颂的正面行为。而中国的组织管理历程，也就在这样“推翻暴君，期待圣人”的循环往复中螺旋式的前进。
没有了制度化的组织监督制约机制，中国人如何监督管理者呢？因为管理者被设定为是品德高尚、胸怀宽广之人，所以，“纳谏”成为了最主要的所谓监督手段。事实上，即使是在今天的中国各类组织管理中，也有着浓重的期待着管理者能够听取意见、择善而从的习惯。
·“得民心者得天下”的因果逻辑
在中国的各类组织管理历史上，最长久、最优秀的组织，从来都不是制度最规范、管理最严厉的组织，而总是表现为依赖权威魅力、矛盾缓和、人人自觉勤奋工作的组织形态。这是“得民心者得天下”的管理逻辑。
在今天的中国企业组织里，组织成员对于管理者的抱怨、责难、不满，常常表现为对现代组织制度、治理结构的强烈呼唤——这只是一个假象。事实上，被管理者其实是在抱怨组织管理者缺乏“内圣”品质，而并不是在抱怨“内圣外王”组织制度本身。一个基本的管理常识是：制度管理只能创造一个公平的机制，但却无法造就出被管理者所期待的“内圣”。假如通过现代企业制度产生出来的领导人，依旧达不到他们心中的理想要求，他们依然会不停的抱怨、责难、不满。因此，与其说组织成员是在强烈的呼唤制度管理，还不如说是呼唤管理者成为令人信服的“内圣”。
·“个人基业常青”与“组织基业常青”
统治与管理，并不是一回事。个人统治的目的，是为了实现个人事业的基业常青；而组织管理的目的，是为了实现组织事业的基业常青。
现代组织管理的本质，是结束管理者个人的事业常青，从而实现组织的事业常青。但是，中国传统“内圣外王”组织制度安排的本质，却并不是为了实现组织的基业长青，而是为了实现个人统治组织的基业长青。或者说，他们所关心的组织自身的基业常青，需要一个特定条件，即：必须以确保个人的权威地位为前提。
