这些派系之间势力彼消此长，各具优劣，谁也无法一统江湖，欧美派对总部文化理解最深，但精英大多留在本土，来到中国的，多数也是过客心理；香港人是超级推销员，开拓有余而守业能力不足；新加坡人办事规范，虽然是黄皮肤，对中国文化倒没有对西方文化的理解深；台湾人倒能吃苦，也擅长管理，但在被员工认同上却较弱，也最喜欢提拔亲信；内地人最了解市场，但对国际化的理解欠成熟；韩日的就不必说了，他们的官僚几乎把总部的斗争和冲突全盘引入到了在华企业。
客观来说，除了派系问题外，大量的外资企业进入中国后，对职业经理人道德与思维方式有一定要求。不仅是能力问题，也有文化与职业化问题。欧倍德中国副总裁于剑波在给同事的离职信件中写道：\"出于个人职业发展选择的原因，我已主动请辞\"，而新任COO毛斯携执行副总裁王文铎对震荡根源的透露是：\"在采购方面，我和原来的领导班子是两套不同的思路，我认为在中国集权比分权更为重要。\"
一家德国企业在中国办事处的首席代表招的人，大部分都是亲信。他认为从长远看，这种做法增添了公司的风险，对公司不利，但短期看，工作便于开展，对公司是有利的。\"而且，我得要为自己的势力增添筹码，博弈的结果当然是选择对自己最有利的，公司那边说得过去就行，天高皇帝远，将在外还君命有所不受呢。\"像这样外企泛家族式的关系管理并不是少数，目前外企中，我国港台地区人士和东南亚地区的华人担任高层管理职务的不少，他们在离任时，往往会推荐同乡人，同样是为了方便沟通和控制。某韩国公司将区域总经理的位置尝试给中国人做，但这种尝试很快惨遭失败。事后，该公司负责人总结：\"我们公司资源都在工厂，工厂在事实上遥控着分公司，工厂与谁的关系好，就会在资源分配和政策上倾斜。这方面中国人显然没有优势。
国企如官场
中国的国有企业，脱胎于计划经济，有很强的官场特征。企业经理是官员，国有企业形成了较强的官僚文化氛围。虽然现在国有企业一直处于深化改革之中，但其官僚文化的改造却不可能是一蹴而就的，这种官僚文化对各级管理人员影响至深，已形成了一定的思维惯性。
