另外一家公司提前通知了被任命者其未来６个月的新任务，然后让他们参加上任前的培训项目。所有领导人都要写一份个人发展合同，内容要与新职位所面临的挑战相关，列出一系列的学习机会及发展举措，让他们为履行新责任做好积极准备。
短期：领导匹配
工作经验与任务拓展是培养领导人的主要工具。提供实现业绩突破的机会不但对实现公司业绩目标非常关键，而且对培养公司最佳人才也非常重要。令人遗憾的是，风险厌恶特征十分明显的公司，总是把员工过去的工作记录与工作经历当成他们未来业绩的指标，以此赋予他们相应的机会。这种方式成功的可能性并不大，因为以前的成功经历和所需要的技能，并不一定是在未来机会中实现突破性业绩所需要的。
一个更好的方式是根据企业的业绩目标与个人的发展目标来给现任或潜在的领导以发展机会。这种多层面的方式可使个人素质与机遇更加匹配。要成功实现这一流程，高层经理需要对每个人都有一个更全面的了解，包括职业能力，如领导素质、工作记录、发展潜力以及主要的个性特点（如个人品位与喜好、性格与动机以及现有的观念与思维方式）。公司可以通过收集此人上级、同事、导师等来源的主观或客观信息来评估这些素质。
要在这三个不同的时间段中帮助领导成长，公司首先必须正确认定公司领导是谁，然后让这些领导认识到这些机遇的潜力。高层经理们必须评估公司的领导力差距，寻找种种方式在短期、中期和长期内弥补差距。更理想的是，公司应该将领导力举措与战略制定融合在一起，并仔细根据领导情况委以合适的机会。
许多公司发现，一到开始实施战略的时候，公司就陷入了困境。是因为能力不匹配、资产配置不完善、执行力度不够吗？有这方面的原因，但更重要的是因为企业领导能力的低下。如果公司缺乏一个正确的领导班子，不具备必须的能力，职级安排不尽合理，即便是最好的战略，也可能失败。
