第二是家庭成员与其他员工因利益上的偏倚形成的对立群体。企业的发展壮大，不可能只凭老总一个家族方面的努力，而是管理人员、技术人员及工人这个共同体合力的结晶。许多老总们没认识到这一点，以为自己独创天下，因此不能正确对待其职员以劳动力形式出现的企业产权，不仅把一般员工当作打工仔，而且将高级经理按一般工人的方式安排其报酬结构。如果高级经理在自己利益得不到满足时，将会以其他方式达到要求，或贪污，或出卖企业利益，或带上自己延揽的业务和一批人马“跳槽”，给企业制造危机。保垒最容易从内部攻破。家族式管理，怕的是“兄弟阋于墙”，怕的是利益向血缘偏倚，一旦企业内部出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会突然间土崩瓦解。
记者：采访中，我有时听到一些私营老板说：内部打击的痛楚比来自外部的挑战与威胁更具毁灭性。是不是家族企业发展到一定规模时，如果还死抱着“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”的观念是非常危险的？
俞飞：家族式企业在创业初期总会有一些一起打天下的人，可是当企业做大了，共同打天下的人总要过三关：分金银、论荣辱、排座次。这些问题处理得好，皆大欢喜，企业昌盛；处理不好，企业元老之间就会发生内讧，使企业四分五裂。
处理开朝元老的问题之所以棘手，是因为很难设计一套办法解决问题。因此，真正的远见卓识的企业老板，在“打天下”初期就应把“坐天下”的规矩制定好，以免企业做大了，再去被动地处理历史问题。《水浒传》里梁山好汉的办法就很可取，弄到金银后由上头领分一半，山下喽罗分另一半，既有等级差别，又做到人人有份。小智者治事，大智者治人，睿智者治法。一开始把规矩立好，后面的事情就好办了。
黄俊立：在人们的印象中似乎私企的产权是清晰的，其实不然。从总体上说，绝大多数私企的产权仅是在归谁所有的问题上是明确的，仅此而已。有的根本不清楚自己到底有多少资产，所谓有多少多少资产纯属“信口开河”。
