人力资源顾问公司ORC W o r ld－wide对跨国大中型企业的一份调查显示，37.1％的受访企业认为人才管理是2007年HR工作的重中之重。过去，企业重视领导层的人才培养和筛选。现在，企业将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理，关注如何发掘人才、培养人才和留住人才，建立完备的人才供应链。
研究发现，这些企业之所以重视人才管理，是因为在全球扩展的过程中，人才短缺逐渐成为发展的阻力之一。
中国是世界上最大的新兴市场之一，也是人才争夺的重点战场。过去，由于中国教育普及率低且发展不平衡，高素质和专业化的本土人才匮乏，跨国企业的人才争夺主要是在海外进行，其中包括港台和海外华人。不过，随着中国的快速发展，人力资源的情况正在发生变化。
与此同时，跨国企业在中国的人才战略也正在变革中。来自中国国家统计局的资料显示，跨国企业的本土雇员比例正在增加。2000年，20万家外资企业拥有332万本土雇员。到了2004年，在华企业仅增加5万家，但是本土雇员的数量达到了563万人。
另一更为重要的变革是管理层的本土化。来自海德斯哲国际咨询公司的数据表明，中国本土经理人已经成为在华跨国企业高管主力。1995年，在华跨国企业的管理层中仅有3％的本土经理人，2005年这一数字变成了35％。
最后一点不容忽视的战略变革是人才培养方式的转变。过去，在跨国公司工作的优秀人才，大致可分为三种：第一种是在中国以外接受教育，并进入当地企业工作；第二种是在海外接受教育后，在当地工作一段时间或者直接回到中国进入中国分公司；第三种是来自中国本土，并在本土完成知识和经验积累的优秀人才。跨国公司招收这三种人才的方式，基本上可归于“资源掠夺型”。因为，企业并没有参与到人才的初级培养，而是与中国本土企业直接争夺成熟的人力资源。不过，随着全球化和本土化趋势进一步推进，跨国集团在中国的战线也越来越广，单靠“掠夺”人力资源已经不能够满足其需要。从长远来看，在本地建立起成熟完善的人才供应链，培养自己的“子弟兵”，成本远低于高薪聘请“外来和尚”。
