经济危机历来会引发大规模失业，因此很多人认为，失业比危机本身更让人感到恐惧。从历史看，几次重大的经济危机都引发了裁员潮，造成了社会动荡不安。这几次裁员潮的反应机制都遵循着"房地产业——金融业——高科技行业——制造业——各行各业"的循环。从影响看，裁员波及的人数和企业众多，被裁者职业和职位范围广泛，不仅包括蓝领工人也包括白领阶层，不仅有基层员工也有管理层员工，不仅有长期订立合同的员工也有非正式雇员。并且，由于全球化加剧，失业现象如同多米诺骨牌般在全球传递，概括而言，此次裁员潮较之以往，有以下特点：
首先，从整个世界来看，本次裁员潮最大的特点就是规模大。许多百年老店的裁员，都被以"最大规模的""创纪录的"来形容。微软、西门子、谷歌及英特尔等高科技企业的裁员规模，都超过了2000年互联网泡沫破灭时代。而日本的制造业面临的是二战以来的亏损之最，财务危机让他们不得不裁员自救。
其次，从中国来看，裁员严重的区域主要集中在沿海、长三角、珠三角一带。裁员的对象多为外来务工人员，因而带来了大规模的农民工返乡。此外，由于劳动合同法的实施，导致了很多变相裁员的方式，怪招、阴招、损招、狠招各显神通。同时，心理援助、员工安置、专家咨询等概念出现并应用于企业裁员管理的实践中。
再次，随着传统的传播方式被互联网和现代通讯方式所取代，裁员造成的社会影响和心理影响空前巨大，用"人人自危"来形容这种普遍恐慌是毫不夸张的。在百度、新浪、搜狐等各大网站中，都有专门针对裁员开辟的论坛，员工们以各种方式发泄心中不满，互联网传播公司内部邮件以及裁员黑名单等，无形之中影响了企业的社会形象。
现象一"知识性员工也下岗"
在中国，社会分层已经是不争的事实，但是在裁员面前人人平等，农民工返乡，城市白领也失去了工作。这是一个前所未有的新现象，农民工是这次失业潮的主要群体，农民工失业后可以返乡，对农村经济发展究竟是增加压力还是带来帮助有待考证，而白领象征着中产阶级，他们失业的规模可能不大，但是基于其在社会中的独特地位，其失业造成的社会影响可能会更大。
企业知识性员工的别名，从来都是令人艳羡色彩的词汇， "社会栋梁"、"精英"、"IT巨子"……但是他们的骄傲在危机中被打碎，被"裁"不如说被"踩"，因此，裁员在他们心理上产生的损耗将持续相当长时间，他们会对职业产生迷惑和恐慌，产生的职位不稳定感和职业不安全感远远超过实际的失业状况。他们对雇主将不再轻易信任，对于自己开始怀疑，这种职业恐慌和信心危机将是许多社会问题的根源。从整个社会的层面来看，这是非常消极的。并且，高级管理人员和知识性员工被裁，还可能带走企业的核心技术、信息、商业机密等，更有甚者，是还会带走企业的大批人才。因此，考虑到知识性员工的特殊性是HR把裁员工作做好的前提条件。
现象二"万变不离其宗之变相裁员"
变相裁员这个词，在08年以前出现的频率似乎没有这么高。什么是变相裁员呢？网上传播的各种变相裁员伎俩诸如"降薪"、"不加班只拿底薪"、"无薪休假"、"带低薪休假"、"换岗"、"变换工作地点"，以及"严格管理，动辄解除劳动合同"等。
变相裁员之所以会出现，很大程度上还是归因于经济危机，裁员频发，同时，由于劳动合同法等诸多限制，不得不耍手段、钻法律的空子，试图以不违反《劳动法》的方式逼员工自己离开。如顺德某大型家电企业规定："迟到、早退达三次（含）以上者，解除劳动合同"，"上班时间不准吃零食，累计两次者解除劳动合同"，"上班时间玩手机、闲聊，累计两次者解除劳动合同……"他们盯上的是《劳动合同法》中"严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同"一条，抓住"严重违反"难于界定这点来做文章。但其规定本身是否合法，还需要法律检验。
富士康亦是实施变相裁员而声名扫地的公司，它可能以最廉价的方式甩掉了5万人的大包袱，但由此将要付出长期的代价，反而得不偿失。
首先，变相裁员严重打击团队的士气，非常不利于公司在危机时刻形成必要的强大凝聚力。其次，它损害企业的公众形象，特别是知名企业，采用这种方式来裁员使其在公众心目中的形象大打折扣。最后，变相裁员造成劳动争议案大增，使得整个社会的成本升高。
但是站在企业的角度想，新劳动合同法的出台，使我国的平均劳动成本上涨了25%，而且在未来五年内还会翻一番。如果企业连生存都成了问题，通过正规的裁员程序来无法减少人力成本支出，是否可以认为，过于乐观并且没有预测到危机的政府，高估了企业的承受能力？
在这种背景下，企业如何兼顾利益与道义呢？成本问题其实是外显的问题，解决的途径有很多，比如高管为首进行全员降薪等，但是信任一旦被破坏就很难找回来了。
现象三"被裁者和幸存者谁更可怜"
企业在关注裁员中被裁者的同时，也要关心一下留下来的人。对于被辞退的人而言，裁员既是一个结束也是一个新的开始。但对留岗者而言，保住了工作的同时也失去了安全感，就像被判了"死缓"一样，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破了。
根据心理契约理论，雇主与雇员对相互的行为都有特定的期望，称为心理契约，契约的建立和维持需要雇佣双方持续投入。在形成阶段，企业投入为主；当员工感受到企业的关怀后，会主动增强对企业的信任和忠诚度，此时双方都进入主动投入的契约维持阶段；但当企业实施裁员时，就造成了企业对心理契约的单方违背。心理契约一旦违背，企业要想修复它，需要大量的时间、精力和投入。
另外，这是一种建立在"信任"之上的契约关系，企业单方违约对员工的伤害是内在的，往往更加难以修复。剑桥大学一项数据显示，与直接被解雇的职员相比，继续留任的职员在"走还是留"、想走不能走的困惑中承受着巨大压力，其精神状态会更痛苦。
其实，许多员工在目睹了裁员之后往往已经产生退意，在就业形势不好时暂时忍耐，"不辞职，不跳槽，不转行，不创业"，但当形势好转时，他们将很快离开伤心之地，而其给企业造成的损失将是巨大的。
针对幸存者的心理问题，HR可以做四项工作来干预；首先善待被裁者，让留下来的员工知道他们得到了妥善对待，如把被裁员工的近况告知他们，他们会深感公司的苦心并更好地理解裁员这件事。其次，阐述公司未来的发展规划，让留下来的员工了解自己为什么会留下，他们对企业有多么重要的意义，给幸存者一个继续工作下去的理由。再次，企业针对诸如"幸存者综合症"这类心理问题提供相关的培训、员工情绪管理、员工援助计划或心理专家咨询服务等，帮助他们度过艰难时期。最后，可以通过与他们签立无固定期劳动合同的方式，为员工的工作保障做出承诺。
