如何经营好企业的人才
现在越来越多的企业强调经营好内部人力资源，可是对于内部人才的定义却很少有人能说清楚，正因为如此，一方面这些企业在嘴上强调人才经营，一方面在行动上不知道如何“有所为，有所不为”，不清楚内部需要的人才类型、以及这些人才的吸引、使用、激励、开发和贮备的方法。
广州知帆软件科技有限公司认为，经营好人才首先是要经营好管理人才，很多人或许认为管理人才职位很重要，但是稍加培训就可以胜任，没有什么特别之处，管理人才往往是业务骨干提拔而来，未经过任何的管理训练。其实，这种想法大错而特错，管理人才首先必须是一个经营者，他们不仅要负责业务的经营，对企业的经营状况负责，而且还要在人员的经营上扮演重要角色，其次，他们是内部的承上启下的人员，需要不断将企业的信息传递给员工，同时需要不断地组织下属人员采取措施保障所负责工作的条理性、持续性。因此，他们必须是既懂业务又懂管理的人员，必须懂得所负责业务本身、财务、人力资源等管理。也就是说，管理人才队伍的建设应该是企业人才经营的重中之重，必须针对企业过程中的所有问题及其解决方案，对管理队伍进行培训和提升，使他们成为一个合格的经营管理人才，同时使他们清楚自身在人才经营中的职责和价值。
其次，要建立一套人力资源管理机制，涉及人员的聘用、使用、调配、激励、开发与储备。在很多企业人才经营、管理无章可循，人才经营过程中依靠人与人对接，而不是在制度、规范下的人与人对接，制度与规范下的人与人对接首先是制度和规范本身的对接。很多企业强调人力资源管理，但是没有一套科学合理的人力资源管理制度与规范，所以造成一群人在没有合理规则下协同作战，结果大量时间、精力浪费在应对紧急情况，“人人都是救火队员，但是火警不断出现”。那么，对于企业经营人才需要哪些必不可少的规范呢？
n 建立、健全人员招聘制度与规范。如何定义企业需要的人才、人才类型和配置数量，以及设定这些人员需求与业务之间的关联，通过什么方式来衡量人员是否符合企业的需要。只有如此，才不会出现需要人员时，就临时抱佛脚，归根结底，原因在于没有宏观把握：在现阶段和可预见的未来，需要什么类型的人员，不同类型的人员各需要多少数量（最低），用什么方式可以优化配置，这些都必须在事前考虑，否则人员的引入就失去了目的性和方向性。
n 建立、健全人员使用与调配制度与规范。如何提高人员使用与调配工作的预见性，就必须有一套规则，明确人员适用于调配的程序，明确人员使用、调配的时间限制，如员工请假必须提前多少时间、各级管理人员在批准员工休假的权限，以及需要知会的部门提前准备补充，以便提前进行人员工作调整；同时杜绝员工非规则收益机会等，从而提高人员使用与调配的效率。
n 建立、健全人员激励制度与规范。企业从业者必须有一定专业知识，同时工作可能比较枯燥，如何提高他们的工作积极性和主动性，必须要有相应的制度和规范，保障他们的基本利益，同时为他们的发展创造更多的空间，激励他们精于业务、忠于职守，而不是采用一些简陋管理方式。
n 建立、健全人员开发与储备制度与规范。市场经济中企业人员变化比较快，如何保证有足够的继任者可以满足经营的需要，而不是在一个人离开岗位后形成空白地带？就必须加速内部人才的开发和储备，建立和健全相应的机制，保证每一个岗位任职者来开后都有相应的第一替补、第二替补，特别是关键岗位人员必须有继任者计划，进行职储备，这不仅可以解决企业经营、发展所需要的人才，而且是对内部员工职业发展的关注，有利于提高员工的积极性。
最后，建立规范的业务运作平台，提供更为内部人员更高的操作平台，提高人力资源使用效率。很多企业的工作难以找到接替者，或者接替者很难在短期内承接，原因不在于该项工作有多复杂、多困难，而在于没有工作没有规范，没有统一的模式，比如各管理者的管理风格各异，有的粗放有的精细，新员工进入后能否成才完全取决于个人的悟性和所在机构的管理者水平，否则就不能快捷工作上手。如果形成统一人才管理标准，每个职位都清楚自己具体做什么，如何入手、如何提升、出现问题如何解决，那么人才在企业的流动带来的负面影响就会减少很多。这些业务操作规范，避免每一个新员工都要从零开始，降低了从业者的技能门槛，可以大大提高人员工作效率。企业要想提高人员使用效率，就必须不断总结各职位工作的优秀操作实践，形成统一的风格、统一的规范，而不仅仅是强调员工的责任心和奉献精神。在很多企业里，太多的人员可以陈述员工哪些行为是错的，但是很少有人告诉员工哪些是对的，这个时候期望员工有多优秀是不负责任的，也是不现实的。
再者，强化内部人才经营过程中相关人员的规范意识。企业要经营好人才，必须有相应的规则，同时还必须强调规则意识，不幸的是规则意识是目前国内企业、人员相对薄弱的环节。规则意识强化，必须从企业的高层开始，每一个人都必须服从于规则，而不是让规则屈从于个人意志的变化。
