经济危机将促使人力资源管理做出多方面的转型，例如控制成本的需要将不会随着经济危机的消退而消失。
几年前，在早些时候《首席人才官》杂志的其中一期中，我曾写过描述中国人力资源发展趋势的专栏。我认为现在是时候写一个最新版本了。当然，今年的这一问题与全球性经济危机是非常相关的。尽管中国似乎比其他国家更好地度过了这场危机，但是中国的许多公司仍然受到了巨大的影响，人力资源也不例外。与2008年相比，2009年的薪酬涨幅是下降的。这就给许多中国的经营管理人员带来了特殊的挑战，因为他们的员工已经习惯了历年来较高的薪酬增长幅度。经营管理人员必须遵循企业准则，同时又能保持雇员受到激励，使他们想继续留在公司。
由于人力资源支持企业的经营目标，并能够帮助他们的企业从经济危机中走出来，因此，它需要着眼于长远。这就意味着——必须确保企业拥有优秀的领导者和一支忠于企业的员工队伍。这包括确保为员工提供的发展机会是非常吸引人的，尽管他们短期内的回报可能会因经济不景气而受到影响。
许多人说，经济危机对企业而言已经成为了一个转型事件，我们走向市场、参与竞争的方式将不再是相同的。因此，从现在起，所有的人力资源干预都需要着眼于这一个长远的角度。例如，控制成本的需要将不会随着经济危机的消退而消失，企业期望将这个倾斜一直保持下去，这将影响人力资源组织的结构，包括其规模的大小。
注重效率意味着要对奖励制度密切审查。执行市场水平或略高于市场水平的薪酬、奖励制度对于帮助企业保持市场竞争力是非常重要的。同时，依据员工绩效而设立的奖金激励计划是非常必要的，因为那些根据期望值支付奖金的日子已经过去了。而且福利项目也要进行非常密切地检查。
绩效计划也必须正视这一现实。经营管理人员需要接受培训，以使他们能够使用最好的指标，也确保这些指标能够衡量期望的绩效，而且这将持续依赖于获得和提升这方面的能力。研究一再表明，对企业的长期目标而言，注重能力发展比单纯地注重短期结果更有价值。
一项长期的重点是，需要有一个有效的继任计划。这应该是基于能力的，而且在企业中尽可能深地涵盖工作。这是一项确定公司未来领导人的计划，不能被遗忘或掉以轻心。与此相关的是高潜力计划。参与这些计划的雇员可能还不是企业的高层管理人员，但他们对于企业长期的成功是至关重要的。高潜力计划和继任计划方案相结合，对于任何期望成长并将继续执行长期计划的公司而言，都是非常必要的。
当我们考虑从长期来讲哪些能力对于人力资源管理部门是非常必要的，这一清单会很长。获得高效率的能力是最关键的。此外，开发领导能力发展项目和人才管理方案的能力，对于人力资源管理专业人士而言也是非常必要的。虽然早些时候有人提到，如果有必要，奖励计划应该密切审查和更新，但是报告的趋势并不表明需要在人力资源管理部门显著提升这一方面的能力。在中国的大部分人力资源管理人员，相信，他们的公司已经在这方面的具备了足够的能力。
当2001年我第一次来到中国时，人力资源管理部门具有十分事务性的性质，不像今天这样具有战略重要性。但是在中国人力资源发展迅速，人力资源管理部门从一个事务性的行政部门，转变为一个管理该公司人员战略的重要部门，这一变化是在近5年左右发生的。同样的变化发生在美国用了大约20年的时间。我毫不怀疑，这种趋势在未来仍将继续。因此，我们能够预计，在未来的时间里，将会有越来越多的高层管理人员和业务流程包含人力资源管理计划和过程。对于负责公司整体脉搏的首席执行官而言，这将愈加成为事实。而这就意味着要确保公司里的人被善待。
最后，我们来看看人力资源管理人员本身。对于好的人力资源管理人员而言，机遇仍在继续增加。我数不清在中国有多少公司（既有本土企业也有外国企业）正在招募人力资源主管、其他人力资源管理人员和专家。在我的生涯中，我还从未见到过有哪个领域拥有过如此多的机会。这不仅在许多企业中是事实，而且在咨询公司中也是如此。无论是人力资源顾问还是一般商业顾问都在积极寻找优秀的双语（中英文）员工填充他们不断增长的员工行列。2010年的中国，确实是一个值得在人力资源领域工作的绝佳的时间和地点。
