好了，说团队建设的六个阶层：“大我、我们、小我、去我、无我、我们”。 大我。 团队初建，肯定有一个或几个发起人。之所以有人追随，是因为能看到希望。什么样的人才能给人希望呢，起码是想将事干好干大的人。企业创始人多少是有点个人英雄主义的，如果连点欲望都没有，小富即安，这样的企业多会很快夭亡。 “大我”的人，困难来了有舍我其谁的气概，有魄力能担当，“大拿”也是这个意思。 我们。 有了“大拿”的人物，团队就有了，就有了我们。 这个我们，我们的“我们”和海底捞的“我们”是有区别的。 海底捞的管理团队，跟随的意思大于追随。跟随——师徒传承，报恩。 我们的管理团队，追随的意思大于跟随。追随——理想色彩更浓，是知遇之恩，一拍即合合伙干事。 如果海底捞是“小鸟天堂”的那棵大榕树，具有单一性，执行力很强，领导人一言九鼎，并且系统目前具有很强的自我修复功能，对错误的指令下属（徒弟）也能在实施中纠偏。目前的管理团队师徒传承还没有出几代，但徒弟到五代以后，就像家族出了五服，血统就不那么纯正了。有意思的是，海底捞店长主体就像小鸟天堂一样栖息的多为“鹭鸟”，背景大同小异地域性区域性较强。 海底捞是“小鸟天堂”，那我们要打造层林，非单一树种的层林，有山丘有湖泊有沼泽有绿地有沙漠，具有复杂性。管理团队要有男有女，地域背景要跨度大，性格迥异，行业背景不同，实现管理团队的复杂化，可谓什么“鸟”都有，呵呵。于是，开会吵架，没有什么“一言九鼎”，大家充分沟通，思想不断碰撞出“闪光”的东西。 上市的高潮过后，二次创业的激情是否能继续保持，这是很多管理团队要面对的。他们高层存在年龄相近，思想碰撞也都好几年了，如果没有新鲜血液思想容易老龄化——特别是惯性思维，谁一张嘴就知道说啥了。如果不能引进了新鲜血液，致使声音不会一边倒，不会变成死水一潭，或是瀑布。如果没有不同的声音，都是一边倒的声音，是危险的。所以，表面感觉有点那么不和谐有点那么吵闹，其实是繁荣的标志。如果井井有条，横竖都是二，那就危险了。同时总部组织架构的设置，不中央集权汇总成一个部门，要保障体系的各自独立，就是为了避免了一边倒的情况，提高了管理的抗风险能力。即使一片森林着火了，层林也会进行自我修复，而不会伤元气。 小我。 海底捞张勇“一言九鼎”的强势对海底捞来说在过去及后面一段时间是必须的。如果没有一言九鼎，很多好的“变态”的理念就很难落实和实施下去。但在后一个阶段，或是盘子大到一千多家店的时候，这时候的一言九鼎如果错了，那么牛鞭的效应就会放大这个错误，而且系统的自我修复能力也不能现在这样强。那就需要团队做决定，集思广益，而非独断专行。 创始人要有意识消除自己的“一言九鼎”，很谦逊，会说“我只是突然想到，具体可行不可行你们商量”。不会把大家当成被动的执行者，而是希望大家用脑袋思考。并且授权很厉害，几乎不管不问，除非方向偏得太多了，才纠正下。 企业大了，如果领导错了，企业就灭亡了，这企业的管理水平一定很臭，这显然不是老板想要的企业。 伟人的作用是很重要，但伟人的作用用过了也是有很大副作用的，譬如历史上的个人崇拜等。我在《如何让伟人少犯错》里有提及。 所以，企业领导人，这个阶段要以“小我”的身份出现，并且要慢慢的“去我。” 去我。 关于“去我”，我在2008年评论好利来总裁罗红时就说过个大概。当然他最近回归，是艺术的回归，是给好利来蛋糕神韵上的增色，而非身体上的管理。 去我，是为了“身不在而神在”。 这“神”就是企业文化的精华，这个精华，不是初始时领导人自己的思想理念，而是通过实践磨合，凝聚成团队的“精神纲领”暨企业文化的核心理念。 无我。 无我，是给更多人的机会，给别人更多尝试和犯错的机会，不依个人的管理惯性来指手画脚，给人充分的施展自由。这是营造一个环境，一个能“青出于蓝而胜于蓝”的环境。这样才能“创造”更多高素质的企业管理者。成功可以复制，领导人无法复制，复制件和原件比起来，多少是缺少些啥的，也是不可能超越的。 我们。 “无我”后的“我们”，是“神韵”上的众生。是一生二，二生三，三生万物。是实现人生幸福——自在快活的普渡众生，而非世俗情感的羁绊，还原作为人的本真，而非过分强调感恩。 我们从不“给”，让你去感恩谁。我们会告诉你去自己争取，让你得的理所当然，不会为了让你感动而刻意做什么。 每次进寺庙，看到别人跪拜，在我还是10多岁的时候就有一句话跳入我的脑海，但我不敢张嘴——我不知道这是我的原创，还是灵感的契合，我不知道这对有信仰的人是亵渎，还是一种“缘”。 每次进寺庙 看到别人跪拜 我都要紧闭双唇 因为我害怕 害怕一张嘴 就有一句话会飞出我的胸膛 ——直起你的膝盖 你也是一尊佛 直起膝盖，你也是一尊佛。 我认为，这不是对佛祖的亵渎，这是佛对佛的尊重，这是佛对万物的尊重。 这也是我所理解的，对人的大境界上的尊重。 “人”字，是站直了，两条腿走出来的。 每个人都是大写的人。
