4 、“不表扬”是对“成年人”说的 放羊理论是以信任、尊重为前提的授权。 什么是成年人？成年人是能对结果负起责的人。不用人去告诉你怎么穿衣，怎么吃饭，下雨了你要带伞……是不需要你受委屈了还像哄小孩那样去哄你的。你做好了那是应该的，也不应眼巴巴地等着公司表扬。你做好不是为了做给领导看的，不是为了表扬而去做事的，而是做你自己该干的自己喜欢干的应该干好的事。不是揣摩领导的喜好，去投其所好做让领导开心的事，而是不看领导脸色做正确的事。 不赞美人肯定会有被憋得难受的时候，当你看到一个身材张柏芝那样火辣，脸蛋刘亦菲那样清纯，陈好那样的眼神，伏明霞那样的动作，如果你不赞美，心里不起点波澜或是冒个泡泡，真怀疑你还是不是个正常的健康的还没进入更年期的男人。 大家都是成年人，又不是小孩，做好是应该的。如果干什么事还求着表扬，那只能说明还是未成年人，不符合“成年人”的定义。 “不表扬”，或是极少极少表扬，看似冷酷无情，其实是希望大家都能成为真正的“成年人”，而不是光年龄满了18岁。 于是有的管理者想，既然对成年人用不着表扬，于是就吝啬他的表扬，从来不表扬员工。员工遇到什么困难时，就说“放羊理论”，“结果导向”，你要“快乐自主”，自己搞定。那员工会欲哭无泪。 这也无所谓，做得不好你指责谩骂没关系，但做得好的地方，你也不肯定不认可，试想，谁会跟着不认可自己的人打拼呢？！ “不表扬”是对“成年人"而言的，对”未成年人“我们不能照搬对”成年人“的管理手段。何况，对做得好的员工，这也不是表扬不表扬的事情了，这是对员工工作认不认可的事情。 还是说个实际管理中的例子吧。 几年前，我特别爱骂人，不会去赞美人，虽然发自内心为大家好，但让人心理难以接受。为此，我被员工教训过。 有次有个事情大家做得挺好的，但没达到我的120%的满意度，我就啰啰嗦嗦骂员工。一个同事急了，指着我鼻子骂：“你整天板着死鱼脸，要求比天高，做不好了你骂，做好了你也不满意，你夸我半句能死啊？！即使你不夸我，那个谁谁谁，进步多大啊付出多少啊，你就不能给个笑脸，夸一句啊？” 说实在的，当时把我骂懵了，缓了半天才缓过神来。 同事说得太对了，但我又不好意思当着大家的面认错，于是我写了邮件给大家认错并充分肯定了大家的付出和取得的成绩，并张贴在公告栏里。从那以后，大家干活更有劲了，我也没那么操心受累了。 后来才知道像我这样每天干十五六个小时是很笨的，好的管理者每天只干几个小时比我干得还好的多如牛毛。 为什么？ 人家对员工从来不吝啬褒奖，每天把员工从头到脚夸一遍，夸得员工都不好意思了，小脸都红扑扑的，干什么都跟打了鸡血似的。这样业绩能不好么？管理者很轻松，员工也很快乐。 5、放羊理论 五个指头都不一般齐，那么大的企业，不合适的人肯定是有的。 对不合适的人，立即请下车。 海底捞也一样，对不合适的人坚决淘汰，决不姑息。 对不合适的人的容忍就是对合适的人的残忍，并且会坏掉整个氛围。 很多人认为“法不责众”，其实这是理想不够坚强。理想坚强的人会打造“让坏人变好人的机制”。 害群之马可恨，但毕竟是极少数，我们不能因为这极少数，就对整个群体不信任，否则会陷入恶性循环，“放羊”将变成“圈猪”，那么想看到员工发自内心的快乐服务就是痴人说梦。 正如书中说：“张勇是个抓西瓜、丢芝麻的人，他没有像大多数企业那样，为了杜绝少数极端自私和道德不端之人的做法，而放弃对绝大多数员工的信任。” 不合适的人有三种，一种是缺德；一种是缺才；还有一种比缺德才还厉害，那就是缺心。 一、缺德 有个事例，员工投诉管理者粗暴管理，还和员工满地打滚地打架。虽然公司调查后将其第一时间淘汰了，但事情并没有结束，这样的管理者是怎么进来的？有没有进行相关“道德”考核？ 事后调查了解，这名中层管理人员在培训期间，没人愿意和她一个宿舍，难道是磨牙、放屁、梦呓、打呼噜、香港脚？ 这些都不是，而是缺德。 一个小例子，她把衣服挂别人床头滴水在别人枕头上，别人说下就发飙。这样自私自利心胸极度狭隘的人，显然应第一时间淘汰，而不是她表面的“热情”。 二、缺才 才能是可以培养的，但不是什么人都可以培养成符合我们要求的“合适的人”。 世界上没有垃圾，有的只是放错了地方的东西。 人也一样，没有没用的人，只是时间、地点有的可能没对上号。 缺人，是每个公司每天都发生的事情，除非这个公司要关门。当能力不济时，千万不能感觉其很用功、态度很好、很可怜，就动了恻隐之心，那就是妇人之仁，这不是帮他，而是害他、害己，同时还害了公司和他周围的同事。 教母猪上树，不如找个猴。 企业要留的是能主动找食的“猴”，而不是找需要喂养的猪。所以当公司出现“圈猪”想法的时候，那不是因为猴少了，而是管理队伍进了猪。 三、缺心 缺心的人比缺德、缺才的人危害还厉害十倍百倍。 缺心的第一个层面，这种人只会正确做事，不会做正确的事。 正确做事的人不求有功但求无过，如果高层有这样的人，这样的人因不自信而造成条件反射的自保，生怕大领导怪罪自己哪点没做好，会色厉内荏地苛责下级，而不从自身找问题。 这是不用脑袋工作的表现，也是缺心的第一个层面。 缺心的第二个层面，就是我们员工将公司当自己的家了，为公司废寝忘食付出时，为公司的增收和节能出谋划策时，我们个别管理者不仅不屑一顾还兜头一盆冷水：“咸吃萝卜淡操心，这是我的事情，你做好你自己的事”。 这样的人是无法把“人”字写成“众”字的，多是写成了“怂”字。貌似两个人站在一条心上了，而实际上一个把自己当老板，把别人当打工仔看，于是“怂”事不断。凡是管理中出现这样的领导——我们所倡导的企业家精神就只是披了层外衣。显然，这不是我们想要的。 所以剔除不合适的人只是表，剔除我们脑中“不合适的思想”才是关键。 化解员工感觉的不被信任，高层就要剔除脑中“不合适的思想”。我们不能因为几个不诚信而认为整个群体都这样，如此瞳仁效应的话，员工就没法活了。 当然我们也不能为了让员工消除不被信任的感觉而取消相应监管部门。大家都知道佛祖慈眉善目的，但你看寺庙山门里的金刚，凶神恶煞似的。 凡事都有个度，都不能太过。
