编前语：过去的一年是不平凡的一年，而今年也注定是令人关注的一年，无论是在经济领域还是管理领域都注定了它的不平常。远未结束的经济危机，会不会影响到我们的人力资源，要不要我们的人力资源管理者在管理方面思考些什么？我们现在和将来即将或已经面临的新问题是什么？又需要我们如何积极应对？这的确值得我们思考！
《人力资源管理》：请谈一下2010年的就业形式？
冉毅波：中国的经济形势企稳向好，但是在全国范围内，包括北京在内的许多大中型城市就业形势依然严峻。在美国，经济复苏的曙光似乎就在前面，但是就业的前景并不是十分明朗。我们协会SHRM发布的美国国家就业先导指数（LINE）报告和劳动力市场展望（LMO）报告显示，在2010年初，对于就业市场持乐观态度的人不断增加，但是企业招聘活动还将缓滞，无论是制造业还是服务业的空缺职位均将缓慢的增加。近60%的企业人力资源管理人员的信心不足，认为其所在企业在第一季度不会增加员工数量；同时还有12%的企业将削减员工。仅有一小部分美国企业计划在2010年增加人手。一般来讲，在危机中已经减员的企业首先会通过提高现有劳动生产力的方式，比如增加工作时间、提高单位产量，而不是增加员工数量的方式来逐步恢复运营，直至盈利。
在员工薪酬方面，情况则比较复杂，不同机构提供的数据反映出不同的态势。乐观的一面是，美国一些企业将在2010年为员工增加薪水，虽然整体的薪酬增加幅度比2009年仍然要低一些。总体来看，在员工加薪的问题上，美国的企业不会盲目乐观，而是小心谨慎，抱着等待观望的姿态。一小部分企业将继续冻结员工薪酬增长。不难看出，劳动力市场的低迷，将会给员工的薪酬水平带来影响，这也会影响到获得第一份工作的大学毕业生的收入。
《人力资源管理》：在这样一个大环境下，您认为人力资源为企业经营战略服务的宗旨会不会有一定的转变？
冉毅波：在这样的经济和劳动力市场的大环境之下，经济前景、就业前景不容盲目乐观，企业人力资源管理者任重道远。面对全球性的金融危机带来的种种挑战乃至机遇，我认为人力资源为企业经营战略服务的宗旨仍然没有改变。提高效率、降低成本是企业应对危机的两个杀手锏，而人力资源管理者在这二方面是大有可为的。也只有在这二方面做出成绩才能帮助企业渡过危机，实现企业经营战略服务的宗旨。在许多企业里，人力资源管理部门之所以被认为是一个事务性而非战略性的部门，就是因为人力资源管理者看不到企业经营者所关心的头等大事和长远的重点，只是被动地提供数据和资料、撞钟似按部就班地完成招聘、发放薪水等工作。这很难做到有创造性地、主动地运用人力资源管理的工具和手段，有效帮助企业实现短期的经营目标，更不用说长远的战略目标。
比如，在降低成本方面，我们通常看到的做法是削减这样那样的开支，而这项工作也被看作是财务管理的内容。其实，员工是否正确有效地使用资金的行为是很重要的。从行为金融学的角度讲，发现、挖掘员工的财务管理潜质，培养员工的金融和财务管理意识，改变员工使用资金的能力和行为，减少投资和运营的风险，可以成为我们人力资源管理者的一项重要工作。最终，由于我们的努力，不仅是财务部门的员工在谈论降低成本，而其他部门的员工能够在他们的工作中融入降低成本的有效行为。这样，人力资源为企业经营服务才可谓落到实处。
《人力资源管理》：在目前正在进行还远未结束的金融危机面前，人力资源管理者是否有自己应当反思的地方？
冉毅波：此次美国次贷危机爆发、进而触发全球性金融危机，原因是多方面的。但是人们包括企业的人力资源管理者在反思，也在业绩管理、长期激励、高管层薪酬设计等方面查找原因和解决方案。美国很多研究数据表明，人们对高管层的薪酬激励模式很不满意，要求改革、重新设计高管层激励模式的呼声很高。
丹佛大学管理学教授Wayne F. Cascio和沃顿商学院Peter Cappelli教授在我们协会的《人力资源杂志》（HR Magazine）上撰文，总结金融危机给人力资源管理带来的启示和教训，对单一地追逐完成业绩指标的绩效考核体系指出了尖锐的质疑。他们认为，最近金融行业遭遇的失败是由于管理的失误引起的，其中包括HR风险管理的失误，值得我们认真思考。他们认为，这些风险包括：
以绩效工资为形式的财政激励对审慎的风险管理提出了极限挑战；
对于高管层的道德伦理和品质关注不够；
报告和披露机制不合理；
对员工培训和发展的力度不够；
薪酬与绩效之间的整合过于薄弱，等等。
我认为，作为这种反思的结果，真正关注企业如何实现可持续发展，关注如何让企业保证拥有绵延不断的、高素质的员工队伍，关注企业、环境、社会和人的和谐统一，共同发展，将会成为人力资源管理者的共识，也会成为今后工作的试金石。具体来讲，在开展具有指导企业整体工作和引导员工个体行为的绩效管理活动中，如何平衡不同的软硬绩效指标，如何平衡短期目标和长期目标的实现，如何均衡过去业绩考核与未来能力发展两个方面，无论过去和将来，都是人力资源管理者的一个难题。关键的出路在于如何整合、平衡地实施人力资源管理实践的方方面面。
《人力资源管理》：如今，人力资源管理都将面临哪些新的任务？
冉毅波：在这场经济危机中，员工的整体离职率下降了。优秀人才任何时候都是抢手的，而此时尤为突出。我们的调查发现，让企业感到非常有挑战的是，危机之后如何吸引优秀人才，为他们提供具有高竞争力的整体薪酬。当经济开始复苏，企业要开足马力生产的时候，雇主首先争夺的是尖端的和优秀的人才。事实上，这场争夺战在一些行业一直没有终止过。人才的吸引、保有将是永恒的主题。
在危机后的几年里，国内外的人力资源管理者将面对更多新的挑战，这包括新生代员工的管理、员工的敬业度、中国企业在全球化浪潮中的人力资源管理模式的形成，等等。
《人力资源管理杂志》：近几年出现了一股新生力量，被誉为"叛新生代农民工"，为什么这支特殊的队伍会成为人力资源管理的一个重要范畴？
冉毅波："代沟"这个词汇，很好地表明了不同年代的人们在世界观、态度和行为方面的差异。婴儿潮人们（Baby-Boomers）开始大批量地退休，企业将失去一批拥有丰富的知识和技能的员工，随之而去的还有他们对企业的几十年的感情和忠诚度。接下来，职场的主力军将是新生代员工。人们通常在谈到80后、90后员工时，往往指在一定规模企业内的员工群体，而最近提出的"新生代农民工"概念，具有深远的意义。这个概念的提出使得我们从一个新的高度和广度对新生代员工重新加以认识。这些传统农民工的后代，遍布大大小小的城市，各种所有制的、规模大小不同的企业里都有他们的身影。新生代员工工作的流动性更强，他们在对待职业生涯方面、在对某一个企业的归宿感方面都会呈现与他们的上一辈不同的特点。在企业高管层，今后几年退休的婴儿潮管理人员越来越多，如何让新生代员工拥有合适的领导力，尽快胜任高级管理工作，是摆在我们面前的一个迫切的员工培养和开发的新课题。所以，针对新生代员工进行开创性的管理必将是企业人力资源管理的一个非常重要的范畴。
在全球普遍来讲，在经历了经济的低迷时期和就业的困难之后，企业员工的心态将有一些显著的变化。员工将会更多地担忧职业安全，更加重视社会保障体系的完善，也会更加关心个人理财，加大自己在养老和医疗保障方面的投入。员工将更加重视自身的能力发展和职业生涯发展，以增加在职场上的竞争力。员工对具体的某一企业的敬业度将会出现问题，而对单个的雇主的依附感和归属感则会降低。员工将审视雇主在困难时期的立场、战略和行为。那些在经济危机中只是热衷于通过裁员或减薪来降低成本而对员工的心理状态和接续生存漠不关心的企业，在员工敬业度方面，恐怕会遭遇到最大的问题，将直接影响企业的劳动生产率和收益。
《人力资源管理》：在全球化浪潮中，针对我们独特的快速发展的经济环境和不断出现的各种管理矛盾，如何建立起具有中国特色的人力资源管理模式？
冉毅波：中国人力资源管理面临的一个重要挑战在于我们中国拥有五千年的丰富文化底蕴、具有深刻的哲学思想基础，它们应当发挥更大的作用。我们应该在总结改革开放30年以来的人力资源管理实践经验的基础之上，建立起一套具有完整的理论体系、符合实际情况的人力资源管理模式，用以指导具体行动。
要这样，主要有两个难题需要解决。 一个难题是如何在最近几十年引进的、而且还在不断引进的西方现代人力资源管理体系和模式的基础上，真正总结出自己的模式。一方面要不断吸收、引进，因为别人总是在总结、在发展、在成熟，有很多东西可以让我们借鉴，少走弯路；另一方面，需要我们创新，要有所突破，拿出解决特殊问题的方法，因为我们的环境条件在不断的变化，很多问题是别人没有的，没有可照搬的东西。所谓的模式，应当是成熟的、有独特的理论来指导的、有专门思想基础的整合系统。所以，抱着开放的态度，做一些实证研究，用数据说话，找出有效的方法，多下功夫做研究和总结，这第一个难题是可以解决的。
第二个难题是在中国经济不断崛起，日益强大的今天，人力资源管理者的视野不应当局限于国内，而需要全球化视野。我们说中国的人力资源管理要国际化，其中一个原因是我们的企业管理不仅要面对国内的市场，包括国内一些企业对外籍员工的管理和与跨国公司母公司及驻第三国姐妹公司人力资源管理的交叉、融合、沟通有着日益加深加强的趋势，另一个更重要的原因是我们的许多企业经营和管理已经开始走向海外。中国企业"走出去"战略的号角已经吹响了十多年，今天可以看到许多的实践例子，有成功的经验，更有可以吸取的教训。如果让这些的"走出去"企业的CEO们总结海外拓展经验，人的管理的重要性绝对不亚于资金的运作和风险管理。从对当地人才市场的了解、企业劳动力成本的掌控、劳动关系管理的风险，到母、子公司的组织结构的搭建 、管理流程的梳理、员工跨文化的建立和发展，等等，没有一项不会体现出国际化人力资源管理的重要性。而适合中国国内的人力资源管理模式，在异国他乡应该存在本地化的问题，需要作适应性的调整，否则将会遭遇到挑战。不过，这是好事。这样将使得中国的人力资源管理者得到锻炼的机会，并对自己国内人力资源管理有很好的借鉴意义，使中国特色的人力资源管理模式更加丰富和完整。
所以，我认为中国的人力资源管理模式最终将会是一个国际化的模式，一个适应全球化发展潮流的模式。当然，这是一个非常大的挑战，需要信心，需要努力，更需要时间。
