摘 要：医院非在编职工作为医疗卫生队伍中重要的组成部分，正发挥着越来越重要的作用。但如何加强管理，并稳定医疗卫生人才队伍，是值得思考和探讨解决的实际问题。本文分析了医院非在编职工队伍的现状及存在的突出问题，并提出相应的对策与举措。
关键词：非在编职工 现状分析 管理对策
随着医疗卫生事业的发展和医院医疗服务功能和服务量的增加，现有医院事业编制的人员配备已不能完全满足不断增加的医疗服务需求，医院人员特别是专业技术人员的紧缺已成为困扰医疗机构发展的一大难题。而受现有体制的限制，医院只能通过招聘非在编人员的方式，来有效地缓解医院的人员紧缺问题，并且促进了人才的合理流动[1].随着非在编职工数量的逐年增加，如何转变传统用工观念，创新用工思维，改进非在编职工的管理方法，优化内部运行机制，保障他们的合法权益，控制医院用工风险，是创建和谐医疗环境、稳定医疗卫生队伍过程中必须思考和探讨解决的实际问题。
非在编职工现状分析
我院是上海市郊一所二级乙等综合性医院，随着各项医疗业务的发展，人员紧缺现象越显突出，自2002年起，医院在政策允许及规定的范围内，通过非在编人员的招聘使用，有效地缓解了医院医疗服务和管理压力。目前医院职工总数为326人，其中非在编职工有81人，占全院职工总数的24.8%.非在编职工中本科学历6人，大专学历27人，中专学历48人；其中临床医疗5人，医技9人，护理45，非卫生专技22人。我院非在编职工已成为一个较为庞大的群体，随着人员逐年增加，但专业能力有限及人员队伍的不稳定性等给医院人力资源管理带来一定的隐患。对非在编职工现状进行分析，可以帮助医院管理层对非在编职工的现状有进一步的了解，并提出相应的对策，为有效地加强医院非在编职工的使用管理，同时稳定医院专业技术队伍和不断发挥他们的专业潜力提供良好的保证。
存在问题
（一）职称低、职称晋升难，专业发展前途迷茫。医院非在编职工的专业技术职称较低，均为初级职称，无中高级职称。非在编人员的职称评定和晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，其中以护理专业人员及非卫生专技人员较为突出。而事实上非在编人员比在编人员更渴望医院为其提供良好的发展空间。
（二）学历层次低、继续教育缺乏。非在编职工中大部分是大专及以下学历，学历层次较低，综合能力较差。且年龄普遍较轻，综合素质不高，其中尤以护理人员所占比例较大。由于受体制及医院财政条件限所致，医院在非在编职工继续教育的投入及政策制订方面和在编职工存在一定差异。为非在编职工提供进修、外出学习、学术交流等提高专业技术水平的机会相对较少。
（三）人员不稳定、流动性大。在事业单位性质的医院，编制作为一种重要的因素，在很大程度上影响着职工工作的积极性和稳定性，相当一部分非在编职工，在积累了一定的工作经验后， 便有了离职的意愿，而离职的原因还与待遇及专业发展前途等有关。自2002年至今医院共有26名卫生专业技术非在编职工离职，其中以护理人员居多为20人，所占比例为79%.非在编人员的高离职和不稳定性，对医院人力资源的配置和合理使用均造成一定影响。
（四）工作、心理压力大。由于很大一部分非在编职工来自不同的省市，地域及文化观念的差异造成人际沟通及交往上的障碍，日而久之形成心理上的压抑，并表现在工作和学习中的压力感增大。非在编职工普遍存在不同程度的自卑心理，其心理形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员的差异，在同样业务岗位上，非在编职工在职称晋升、工资待遇、社会保障及发展前途等诸多方面与在编职工存在较大的差异，无形中会形成一种地位不如人的自卑心理[2].
（五）待遇相对较低。由于事业单位人员经费来源不同：在编人员的工资属于国家财政拨款，纳入了财政预算，但非在编人员的经费全部来自于各用人单位，因此单位在非在编人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到单位的利益。虽然一直提倡要求实行同工同酬，但各单位在实施时却很难真正做到。一般非在编职工大多为临床一线岗位人员，其在科室及岗位上承担着较繁重的工作任务，而工资待遇及收入分配的差异，使他们劳动的付出与获得的回报不平衡，在他们的心里形成较大的落差。
（六）管理不够规范。对于非在编人员的管理， 缺乏行之有效、严谨配套和体现现代人事制度管理理念的管理制度。特别是使用中重用轻管、待遇不公的情况比较突出，医院非在编人员管理制度不完善，医院和非在编人员双方的利益均没有得到很好的保障， 对医院及职工的发展均带来不利。
管理对策
（一）营造公平、良好的发展环境。为了使非在编职工都能积极向上，努力学习，在业务上达到相应的水平，医院努力创造条件，在医院形成好学、上进、求精的良好氛围。在职称聘任上创造条件并鼓励非在编人员晋升职称，真正打破身份界限，做到考评相结合，并在工资上体现。非在编人员与在编人员一样具有外出培训进修、晋升职称、中层干部竞聘等权力。医院还经常举办各种形式的培训学习班，并支持、创造条件让他们参加院外组织的各种学习，选送优秀人才进行培训、进修，每年选派医护人员到上海三级医院进行专业培训、进修，目前已选派过16位非在编职工到三级医院进修。医院不仅重视各类人才的培养、更重视人才的合理使用，为非在编职工制订明确的目标和发展计划，以激励非在编职工爱岗敬业，为单位发展建功立业。
（二）加强继续教育、提高综合素质。采取各种激励和保障措施，提升非在编专业技术人员的学历层次，提高非在编人员的综合素质。继续学历教育工作是提高在职卫生技术人员学历水平，更新补充知识、拓展创新能力、完善知识结构，保持终身学习的重要举措，是一项长期的系统工程。我们通过多种形式和途径加大对非在编职工继续学历教育的宣传力度，制定措施，加强和鼓励非在编医护人员的继续教育，把继续学历教育提上重要工作日程，为非在编职工参加继续医学学历教育活动创造良好条件和环境，并提供良好的保障。把学历教育和职称岗位聘任、进编等结合起来，并通过学历对工资福利的影响及制订学历教育奖励措施来激励及调动学习的积极性。通过一系列的措施，我院非在编职工的学历层次有了初步的提升，目前有85%的人员正在进行进一步的学习深造。
（三）培养归属感，用医院前景留人。医院在保障非在编人员待遇及创造和谐健康的专业发展前景时，还注重用感情留人、用医院前景留人，努力实现尊重和关爱的氛围。强化非在编人员树立利益共同体观念，增强责任感，培养归属感，与医院共荣辱。同时不断加强政策、法规宣传，提高非在编人才队伍整体素质，优化人力资源配置，要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，积极主动地营造良好的人才环境，构建人才能得以充分施展才能的平台，从而更广泛地吸引人才、留住人才，为医院创造最大的社会效益和经济效益。
（四）注重人文关怀、减轻工作压力。注重与非在编职工进行思想上的沟通，了解他们的思想动态，在生活上、学习上关心他们。同时营造健康和谐的工作和生活氛围，加大工会组织的作用，我院非在编职工的入会率达到100%.通过工会组织，关心非在编人员的衣食住行，在参政议政、职工维权等方面与在编职工具有同等的权利，其中有两位非在编职工当选了医院的工会小组长。通过培育和谐的医院环境，使他们真正感受到医院大家庭的温暖，并最大限度地发挥他们工作主动性和积极性。
（五）薪酬分配合理、同工同酬。一些欠成熟的薪酬分配方式容易导致非在编人员心里不平衡，不利于激励员工的工作热情、想象力和创造力，也不利于吸引和留住人才[3].非在编职工在单位承担的工作性质和工作任务是相同的，只是因体制原因所造成身份上的不平等，医院尽力在工资福利及绩效分配中体现公平、公正、按劳按岗取酬的原则，真正实现同工同酬。随着物质和消费水平的提高，根据在编职工的工资福利待遇情况，适时制定和调整了非在编人员工资标准，并根据非在编职工的来院工龄、职称晋升和工作业绩适当调整工资，设立基本工资、学历职称工资和绩效工资，按照工龄增加工龄工资。严格按照《劳动合同法》等国家有关规定依法为非在编人员按月缴纳相应的社会保险费，奖金及其他福利也基本与在编人员相同分配及享受，不断缩小与正式在编人员的工资待遇，从而调动非在编人员积极性，提高医院整体医疗服务质量。
（六）建立健全非在编职工管理制度。强化管理，建立健全非在编职工考核机制，切实做好各项规范化管理工作。从德、能、勤、绩、廉等方面，做好日常考核和年度考核，重点考核工作实绩，并把考核结果放入非在编职工档案。建立非在编职工绩效考核制度及医德档案，把工作数量、工作质量和医德医风等作为考评指标，考评结果作为调整工资、续聘、解聘以及岗位变动的依据。年度考核、医德档案考核优秀人员予以绩效奖励，并作为进编、晋升、续聘等的依据。目前医院非在编职工队伍的管理工作有序、规范，职工的工作积极性和工作能力得到提高。
小结
在现有体制下，随着医疗卫生事业的发展，非在编职工使用作为医院事业编制用工的一种有益补充方式，在促进医院学科建设和事务管理方面发挥着越来越重要的作用。编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒，且有待我们进一步的加强研究和探索。
参考文献：
郑健敏等，医院事业单位非在编职工基本情况分析[J]，中华卫生事业管理，2009，26（5）：307-308.
罗苑媚，聘用护理人员心理工作状况分析及对策，中华医学研究杂志[J/OL]，2004，4（6）。
吴奇，医院非在编人员薪酬管理探讨。卫生事业及医院管理[J]，2009，26（12）：51-53.
