张起淮：就业歧视的概念目前并没有定论，通常认为就业歧视是指在没有合法合理的目的和原因情况下，基于某些特定条件，采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
许凌洁：所谓歧视，即指不平等地看待或对待。就业歧视可以理解为没有合法的依据和职业的合理性而违反法律规定对劳动者采取的区别、排除、限制或优惠。歧视的表现可以多种，无论是种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身的区别，还是年龄、体貌特征、家庭背景的区别，衡量是否构成歧视关键要看是否侵害了劳动者在就业或职业上的机会均等。
法律的权利是普遍的，一般性的就业权利重在平等机会的保障，现实是具体的，社会分工细化形成了不同职业，不同的职业对职业者提出不同的要求，这本身就是社会分工的结果。因此，针对某一职业选择劳动者时，应考虑并选择符合该职业特点和要求的对象。这种限定有条件的选择只要不违反法律的规定，并符合职业选择的理性就不应认为是就业歧视。反之，违反法律规定的，如以民族、种族、宗教信仰作为筛选依据则构成就业歧视；违反职业的特点和要求，即缺乏选择理性的，也是就业歧视。例如，某机关招考从事法制工作的公务员拒绝女性应聘，性别于法制工作而言不构成选择的特点。因此此例构成就业歧视。某些工种，在性别上有明显特点和要求，则很难判断是否是就业歧视。
《国企》：一个市场化经营的企业，是否有对员工设置特殊要求的自由？
梁枫：实际上，无论是立法、学术界还是在实践中，对于企业因用人自主权而对员工的特殊要求与就业歧视并不存在泾渭分明的界限。一般认为，在同等条件下，如非完成岗位的职责要求所必须的条件，在招聘中厚此薄彼，就可能构成就业歧视。但是，尽管法律具有明确的规定，由于用人单位千差万别，单位对岗位职责要求的标准和完美度不同，企业能否根据自身的情况对就业人员提出自己的要求，实践中也有不同的认识。究竟是企业的特殊要求还是就业歧视，实际上并无一个清晰的统一标准。
报告中涉及的招聘公告要求很多，有的违反法律规定，有的无法律依据，不一而足。
徐永革：公司可以对员工有特殊的要求而不涉及歧视，例如对某些职位要求相应的工作经验、工作年限、特定技能、操作熟练程度、业绩表现、身体健康状况、体能情况等做出合理规定通常不会涉及歧视。我国此方面的法律政策几乎是空白，哪些是歧视哪些是合理规定没有明确定义，实践中存在很大混乱。
英国1975年的《性别歧视法》规定以下情况雇主的歧视是合法的：在性别歧视方面，为心理学之理由，需要特定性别者，如模特儿、演员或者看管厕所者；单一性别之公司，如美容院、女性会所；可为个人提供福利或教育服务之工作，或某些有特定性别最能提供有效服务者，如护理员、幼教老师等；法律规定任用某一性别之工作，如工厂夜间保安等。在种族歧视方面，因生理、识别或特定环境中公用食物饮料等需要特定种族人所担任之工作，例如中餐馆、伊斯兰餐厅等。
可见，我国在保障公平就业方面的立法和执法还有较大差距。政府相关部门的作为才可以帮助用人单位和劳动者规范各自的行为，保障双方的权益。
张起淮：只要公司对员工的要求是基于工作本身而提出的，且保障劳动者不是因为民族、种族、性别和宗教信仰不同受到歧视，就不构成就业歧视。特殊性带来的是特殊要求，不同岗位有不同的要求无可非议。
《国企》：通过这份研究报告，您认为航空公司的招聘标准是否有需要改进的地方？
许凌洁：通过这份研究报告，我认为航空公司的某些招聘标准确实需要改进。第一，要依法行为，避免与职业无关的限定。第二，给出的标准应该客观，最好引用法律规范或标准，如《民用航空招收飞行学生体格检查鉴定规范》，避免主观化的、个性化的用词，如“乘务员要求不是水蛇腰”。要将民航的安全、严谨贯穿于招聘工作中，这样才有说服力。
