《管理@人》：对于唐骏先生这类造假新闻，您有怎样的看法和感受？
石才员先生：唐骏“学历门事件”曝光后引发了网络媒体的口水之争，有支持的，也有反对和指责的，唐骏本人对此事的态度显得有些欲盖弥彰，不肯直面过失。事实上，人非圣贤，孰能无过？我们评价一个事情的好坏，无非是道德、伦理上的约束或者是法律法规上的要求。今天回过头来分析唐骏“学历门事件”，需要了解和回顾他当时做这件事情的动机、目的是什么，以及他这样做对当时的公司、同事、上级产生了什么样的影响。然而这些东西，只有唐骏本人知道，外人不知晓，自然就无法评价。
唐骏作为职业经理人的标杆，学历门事件爆发后，很多人开始把他过去的言行举止发掘出来，从一些关键的事件来看，唐骏本身是一个有足够亲和动机以及影响动机的人，比如加盟新华都时，约了一大帮媒体以及老东家陈天桥过来开新闻发布会，这个发布会可是他自己一手操办的，不是老板陈发树所为，可见其影响动机之深；另外，唐骏非常注重对媒体关系的维护，逢年过节都会发些卡片或者小礼品给媒体记者，此行为可见其亲和动机之强烈。反观唐骏在专业上的成就，乏善可陈。有人会说，他不是出过《我的成功可以复制》一书吗？我们所说的专业成就是指在管理学科或者哲学、文学上的建树，唐骏作为职业的经理人，他是擅长销售、技术，还是擅长财务、金融，这些方面他并没有出过一些专业的书籍。所以方舟子会指责他“大头贴”等研发产品及技术子虚乌有。
从人力资源管理的角度，透过关键行为事件法来分析唐骏的行为以及背后的动机，我们可以得出这样一个结论：唐骏是一个具有很强的亲和动机、影响动机的人，但并不具备很好的成就动机。这是唐骏成功的原因，也是其自制“学历门”的真正内驱力。成就动机强烈的人，有很深的专业成就，通常会显得有些固执，性格中恃强性较高，唐骏很明显是一个懂得变通的人。
对于企业的HR、老板来讲，青睐唐骏与否，关键看企业目前发展需要什么样的职位，这个职位需要什么样的人才，企业的不同发展阶段、不同的职位都会对人才有不同的需求，一味的求全责备、寻找职场中的孔圣人是不可取的。
诚信在今天这个社会需要坚持，但是不是抓住别人过去的一个错误静态的评价，学历门事件都是唐骏N年前的事情了，今天评价他称不称职只能是他现在服务的老板、股东、客户以及同事。
《管理@人》：根据您的了解，职场人士的造假方式、心理、结果现状如何？您作何评价？
石才员先生：现在，职场人士造假的方式五花八门、层出不穷，如学历造假、工作经历造假、离职原因造假等等。如果HR要在这个方面做一个客观地评价，需要深入挖掘其作假背后的动机。举个例子，有人因为在原单位犯了重大过失，且给公司造成了经济损失，之后便在工作履历上作假，那么这种作假是不可接受的；而有的人因为个人隐私，如暗恋上了办公室的同事，但公司不允许发生office love，那么他隐瞒离职原因是可以接受的，HR应该适可而止，尊重别人的隐私。
评价造假的是与非，无非是职业道德、商业伦理、法律法规等，商业伦理我们可以做个界定，指标就是在他过去的职业经历中是否尊重人性，尊重自己服务的企业、上司、同事。
《管理@人》：您怎么看待而今员工的品质问题，以及其能力和素质现状？
石才员先生：员工的品质是提高还是下降了，是需要一个标准的。这个标准都应该在职业道德、商业伦理、法律法规的要求范围内。其中法律法规是红线，不可逾越；商业伦理是底线，不可触摸；职业道德是原则，坚守为佳。富士康一直在和比亚迪打挖角与泄漏商业秘密的官司，而且旷日持久，这个对郭台铭来说是他的商业伦理，他认为别人不能触摸这个底线，而对于当事人来说，只是一个职业道德，最好还是坚守为上，否则官司缠身不是好事。
《管理@人》：基于上述感知，对于企业培养人才和管理而言，其优劣/利弊何在？
石才员先生：个人造假，视动机和影响后果而定；企业造假则肯定弊大于利。尊重客户，尊重员工与股东利益才能基业常青，企业首先需要遵守商业伦理，进而才能够要求员工遵守职业道德，上梁不正下梁歪，榜样的力量是无穷的。一个企业必须有一个明确、鲜明的价值观，这种价值观可以用具体的行为指标来规范、约束、考评、筛选员工，企业要发展不仅需要业绩优秀、能力高超的人才，更需要对企业文化认同的员工，有才无德限制使用，能不用就不用；有德无才，培养使用，能用就要多用。孰轻孰重，企业家们心如明镜。
《管理@人》：除了道德之辩，学历和能力之辩也历来是个两难困境，到底应该如何权衡二者？企业落实起来，应该在制度和实践上有怎样的表现？
石才员先生：学历不代表能力。人力资源管理发展到今天已经进入能力管理的时代，素质模型比比皆是。评价一个人是否适合公司的职位可以用能力模型来评估，这些素质指标无非是取自于以下六大种素质族：成就与行动素质族、帮助与服务素质族、冲击与影响素质族、管理素质族、认知素质族、个人效能族。其中，专业知识是包含在认知素质族中。
我们知道，要取得对应的学历学位，需要修满相应的课程并通过考试，学习的课程、教材以及是否通过考试，只能检验到其专业知识是否具备，其他素质族在学历上是反映不出来的。学历只是一个评估是否学习过相关专业知识的维度，并不代表他学了就完全掌握了，所以，今天很多企业招聘还是要专业知识笔试。
另外，有的人没有学历，但是如果他能够公平地通过我们设置的笔试测评，那么也等同于他掌握了岗位所需要的专业知识。个人曾经就遇到一个高中自考的工程师，本来我是瞧不起他的学历的，可后来通过简单的非结构化面试感受到他在专业方面的造诣，于是特意给他安排了笔试，结果他在众多的候选人当中考了最高分，最终，公司评估发现他的其他能力也不错就予以录用，现在他在公司的业绩表现也很好。
所以，在学历和能力当中选择，我们肯定是选择能力，能力的评价需要HR在面试及人才评价等诸多环节中设置一些科学、合理的评价流程及方法工具。这个对于专业的HR来说应该不是难事。
《管理@人》：不得不承认，现代人都面对很多诱惑和挑战，维护好道德底线不被攻破，遵纪守法似乎算是成功。基于此，为锻炼自我、抵御诱惑或为自己的堕落忏悔，进行各种拓展训练之外，强调自修的禅宗式、佛教式活动似乎特别盛行。从企业管理者的经验和体会来看，您如何理解自我修行？
石才员先生：本人自己是80后，没有宗教信仰。自我修行更多的是通过对自己在职场上失败或者成功的案例进行分析、总结，同时也通过和上司、同事、朋友的交流及学习来自我修行。
每个人的特质不一样，选择学习的方式不一样，对事物的理解程度不一样。对于企业的管理者来说，要想维护好团队成员的道德底线，还是重在团队文化的建设。明确我们的团队提倡什么，反对什么；必须遵守什么，抵制什么，这个文化的建设其实和日常工作目标、计划管理同等重要，日子久了，对应的文化价值观会深深嵌入到团队成员的行为当中去，这可能比自我修行更重要。电视剧《士兵突击》中的许三多及其中钢七连团队成员的行为方式，可以让我们感受到团队文化建设的魅力和价值。
《管理@人》：您所在企业，主要通过哪些途径提高员工道德修养？还需要在哪些方面加强投资和帮助？
石才员先生：目前，国内民营企业在文化建设方面比较欠缺，大多都是停留在写写口号、做做报纸、搞搞视觉识别系统或者团队活动中。真正的文化建设需要从组织行为角度入手，通过一系列的行为标准，把企业倡导的价值观进行强化，这种组织行为建设会深入到公司的制度层面、员工日常的职位描述或者作业指导书中去。对组织行为的研究与实践，是未来企业文化建设者的必修课。
作者简介石才员先生 80后，HR自由撰稿人，曾服务过富士康、美的等国内多家知名企业，擅长人才测评与开发、绩效管理，对目前国内HR比较前沿的方法与工具有较深入地研究与实践。
