大家好。我们今天要来互相学习和体验企业教练到底是怎么回事，怎样应用到自己的身上和企业当中。
我们先做一个小小的练习。每一个人找一个伙伴，最好找自己不认识的人。教练最需要具备的素质就是能积极的聆听，所以练习的第一步就是要在短短的一分钟当中，跟你的伙伴讲三个事情：你是谁；你希望得到什么；你今天为什么来到这里。在一分钟之后，要换位请对方来讲这三件事情。
接下来第二步，我们来听听自己的优势在哪里？每个人都有很多的长处，只是自己不是了解地很清楚。我们来用一种彼此欣赏的对话方式来帮助你了解自己的长处。想一想，你最近经历过的一个最佳状态的情况，当时是什么样的情形：你在哪里？在做什么？为什么有这样的情况发生。更重要的是，你在这个最佳状态当中，做了哪些事情，有什么样的贡献。最后考虑一下，如果再让你想回到当时的最佳状态，你还可以做什么？现在，大家再用两分钟的时间互相对话，了解自己的优势。
现在我们开始第三步。从第二步的每个人经历的最佳状态延伸到每个人到底想要做什么样的人，做什么样的事，希望能够拥有什么？我们用这种思考式的对话，为大家提供时间、空间、平台，真正的思考自己的使命是什么，激情从哪里来，又希望到哪里去？
结束前面的练习后，我还了解到在座的各位有大概20%不到，是被“教练”过的，还有40%左右是“教练”过别人的。接下来我们做个小结。要改变自己，首先要能够自我发现。整个教练的过程就是让我们自己对自己更了解，知道自己要去的地方是哪里，并能够发现现状和目标之间的距离在哪里。其实，我们每个人都像冰山，我们可以从培训当中获得知识、技能和行为，但在冰山之下还有很多我们看不到摸不着的感觉和情绪，让我们不知道自己最有成就的地方在哪里，怎样设定目标。同时，我们的态度如何，信念是否适用，自我形象如何定位……这些都决定了我们到底怎么看自己，希望做什么样的人，希望做什么样的事，希望拥有什么，我们的生活和生命要怎样度过？找到这些问题的答案才是真正需要从“教练”当中得到的。
什么是企业教练
每个人心里都有一把尺，由于平日忙碌的工作生活，很少有人可以沉淀下来看看自己现在在什么地方，现在的工作生活是怎样的情况，对现状是否满意和开心，幸福指标又在哪里。但是当我们能抽空回头看看的时候，对自己的生活和工作都会有所帮助的。所以真正有效的企业教练是逐步实现预先设定的的对组织和个人有价值的目标。
《商业周刊》曾做过一个针对企业教练方面的调研，对象是150~200位高管。我们可以借鉴参考其中的两个部分。首先是企业教练的服务内容和范围是什么？48%的高管都是在发展高潜质的经理人和辅导转型。还有就是企业教练真正的有效性在哪里？被辅导的人认为要从内而外，真正愿意改变的时候才有效果。
9月份我参加了亚洲一个在企业教练方面的大会，和大家分享一些精彩内容：辅导的妙处在于我们身处其中却还没有意识到的时候，改变已经在身上悄悄地发生了；世间万物当中，我所知必远远少于我未知，所以我们要学习学习再学习；在教练辅导的过程中，我们一定要为别人提供可以发挥的平台和空间；平衡权利和爱，成就完整的人生；我们要寻找下一个实践，而非沉醉于最佳实践。
所以教练是艺术，也是科学。
如何实施企业教练
企业教练以及企业的教练文化应该如何在中国培育发展，真正落地呢？大家都知道质量体系，例如ISO9000等，是有一定的轨迹可循，同时也是可以衡量的。建立企业教练培训体系也是实施企业教练理念中非常重要的一点，整个体系的建立和发展过程是要循序渐进的，而不是三五天就可以做到的，所以我们对自己的期望值要有明确的定位。同样的，企业教练的认证体系也有一个循环，从专业的课程认证开始，也就是有专业性。然后教练需要一个有偏重性的成长轨迹。第三，企业教练要服务企业或个人，所以必须要不断练习。最后是把企业教练普遍化，真正把方式方法流程融入到企业中。
那么，什么是好的教练认证课程呢？首先是理论和实践相结合。第二，了解中国的商业实践，这样可以有很好的辅导意识。第三，尊重理论、技能和督导，同时有三者相结合的流程步骤。第四，学员的全程参与和互动分享。第五，学习的结果是可衡量的。第六，学习结束之后，学员要有动力和方法去继续实践和练习。
开疆ACSTH EBC教练认证课程是从学员12周在线的学习开始，然后是两天的教练专业技巧培训，还有十次的导师辅导，加上100个小时的实践，最后经过ICF的考试。整个ICF认证教练是从ACC到PCC再到MCC这样的一个过程。
在经过学习，能够做好教练之后，又怎样服务于企业呢？首先是把企业和个人的策略性需求梳理清楚。第二，经过教练和企业双向匹配的流程后，确定教练人选。第三，要设定目标和流程，我们要清楚地知道为什么要有教练，教练要做什么事情，学员要完成哪些培训目标。最后是实施、跟进、双方反馈以及总结评估。这样客户才能成长，并真正如期达成目标。
企业教练文化怎样才能融入企业中去？第一，企业CEO的大力支持。第二，在建立企业教练文化初期，HR的推动很重要。HR既要顾及公司利益，又要考虑员工利益，还要照顾好公司中所有人。要注意的是，HR要敢于尝试，不管什么样的教练方式和教练课程，只有先尝试，看到效果和可信度，进行理顺后，再系统化的实施。
企业教练辅导完成中年转型期
接下来我来谈谈怎样通过企业教练质量体系辅导完成中年转型期。在中国来说，中年转型期是非常典型的一种情况。韩国大学的一位心理学教授，他最近写了一本书普遍引起了大家的共鸣，书中指出：在工作、社会和生活中，给我们所有的企业领导人的要求远远高于其能力所及。我们常常有不知道往哪边走的感觉。作者说成人的发展有五个阶段，第一个阶段是儿童时期，这时是很美妙的，可以说是梦幻阶段。第二个阶段是青少年时期，这时比较以自我为中心，觉得所接触的事物不是帮助自己的，就是阻挡自己获得满足的，生活中不是黑就是白，不是好就是坏。第三个阶段是青年期，这是独立的阶段，在这个阶段开始有价值观，我们可以独立生活在社会的组织当中。但是我们的行为、想法还是受到外在标准和框架的影响。第四个阶段是中年期，这个阶段可以形容为自我事业的董事长，我们可以安排自己不同的角色，有同理心，会自我激励，自我评价，关注重点从自己身上转移到别人身上。第五阶段是中年以后，知己知彼，提倡互赖。
我觉得书中这句话讲的非常有意思，中年危机就好象你爬到梯子顶端的时候忽然发现梯子架在了错误的墙上。这就是需要我们改变的时候了。在中国，中年转型期有提前的现象。因为中国的文化背景形成自我期许、家庭责任、追求完美这些价值观，所以我们在工作中要尊重权威，忠诚尽职，要注重职业操守。我们在生活中要保护家庭，尊重长辈，呵护子女。每一个细节都要做到最好，导致我们的压力很大。值得注意的是，中国现在的职业经理人通常要比西方或其他国家的要年轻8~10岁。虽然中国的文化背景导致他们的心智成熟度比实际年龄更大一些，但是他们在工作方面所要承受的责任和压力往往更多。中国的高管往往从35~45岁的时候，就开始进入中年转型期，但在西方其他国家，一般是从45~53岁开始，所以中国早了5~8年。
比较来说，国外的中年危机会担忧未来，担心健康不在等这些比较负面的情况。但在中国是不一样的，中国的中年危机包括太多的选择，很多的诱惑，不知该做什么好。还有多种角色带来的无所适从，是创业还是做其他企业的CEO.同时还缺乏合理安排生活的经验，工作第一，生活却不知道如何安排。再接下来，身体状况不如从前，进入亚健康。婚姻和情感也进入了“高风险期”，生活和工作失衡让人觉得非常累。上有老下有小，自己不知道在哪里？相信很多主管都有这样的感觉。
我们以一位40岁出头的男性职业经理人为例，他是500强公司全国销售总监，亚太区高潜力高管，已婚有孩子，外表看来高职高薪高成就，前途远大，大家都羡慕他，而他内心非常的焦虑，压力很大，也很困惑，而且相当的浮躁。这是很正常的情况，他的秘书和周边的人战战兢兢，如履薄冰。
他的组织辅导目标是要调整其沟通风格，提高影响力和虚拟团队的绩效，希望他可以接手亚太地区的工作。同时他要更了解组织的策略，视野更加宽阔，具有战略性思考、授权和赋能的能力，才有接手更高的职位。他自身的成长目标是要保持业绩，维持在公司的地位和形象，成熟面对职场人际关系，要有包容度，能够培养自身的气质，有创意。
对该高管的培养的流程分为四个阶段，首先是明确企业期望，梳理自我察觉，第二是设定辅导目标，承诺付诸行动。第三是6个月间隔重复学习加上实践。第四是定期反馈，自我反思，最后是总结强化。在理论上来讲，其实很重要的是第四阶段，经过不断的努力走到第四阶段，才可以关注别人，对自己有信心，愿意授权和赋能。这不是三五天的过程，需要一定的时间。
从该高管任职企业的反馈和总结中可以看到，公司绩效提升了，个人行为也发生了改变。同时可以做到化“危机”为“转机”，完成了心智成熟的提升。该高管自己的反馈是对自己有了更加清晰的认识，知道想要什么，更重要的是知道不要什么，愿意放弃什么。在他的中年期转型过程中，顺利完成业绩目标，维持家庭稳定，心态平衡，可以耐心的听别人的心声。
企业真正有效的全方位人才培养，应该是有阶段性的，同时需要企业教练质量体系来帮助人才发展。谢谢大家。
