中国员工已不再对外资企业一见倾心，越来越多的员工开始青睐民营企业。外资企业和民营企业之间打破了原有的的人才竞争格局，出现此消彼长的变化。
三十多年来，外资企业在中国走过了一段辉煌的历程，曾一度作为“金字招牌”，令中国员工心驰神往。然而，万宝盛华最新的一项调查显示：民营企业的人才吸引力开始增强，外资企业的人才吸引力相对前几年却开始有所减弱。
人才竞争力格局生变
这项名为“外资和民营企业人才竞争力调查”显示：民营企业快速发展的同时，其对人才的吸引力及竞争力也在不断增强。中国员工已不再对外资企业一见倾心，越来越多的员工开始青睐并选择民营企业。
首选民企比例增加5%
此次调查显示，与民营企业的发展相呼应的是，越来越多的候选人寻找工作时首选企业的倾向发生了明显变化：首选民营企业的候选人比例比2006 年上升了5 个百分点，而首选外资企业的比例却下降了10 个百分点。
调查显示，华南区的候选人更倾向于选择民营企业，因为当地的民营企业发展相对成熟，并在全国率先引进了现代企业制度。
伴随着民营企业的快速发展和竞争地位的提升，外资企业留住管理层人员的压力也越来越大。万宝盛华调查发现，这样的压力还将有所增强并持续下去。
民企巧打“薪酬牌”招贤纳士
值得注意的是，民营企业对人才的投资力度在持续加大，薪酬福利成为他们一贯采取的人才吸引策略。与之相对的是，外资企业高薪高福利的社会认知正在被打破。
调查显示，43%的候选人首选民营企业的主要原因是更优越的薪资待遇，高于外资企业7个百分点。在首选外资企业的原因中，体验新文化和环境、更好的培训和学习机会对候选人很有强的吸引力，但是在薪资待遇、更好的工作机会（指轮岗、竞争性工作机会）、有利于长远的职业发展方面，民营企业对候选人的吸引力更强。
随着企业规模的不断壮大，民营企业普遍有上市和国际化的雄心抱负。基于全球战略的寄托，越来越多的外资企业把中国市场作为全球业务的增长点，深耕中国市场。这说明，双方的人才竞争问题将日益突出——双方都需要提高人才竞争力，以占据在市场竞争中的有利地位。针对候选人选择企业的原因，两种类型的企业在下一步的竞争中，关注点各有侧重。
企业文化外企占优
民营企业和外资企业在薪资待遇、工作机会、培训和学习机会以及长远的职业发展方面的满意度，已经非常接近。而在培训和学习机会、长远的职业发展，以及生活与工作平衡方面，民营企业的员工满意度甚至已经领先于外资企业（见图表6）。
然而，在企业文化和环境方面，双方呈现出明显的差异：民营企业的文化吸引力仍不如外资企业，仅有20%的候选人首选民营企业的原因是体验新文化和环境，低于外资企业28个百分点。
民企发力点：精细化和美誉度
针对新的人才竞争格局，民营企业和外资企业应该采取不同的策略。现阶段，对中国的民营企业来说，首要的任务是促使人力资源管理由事务管理向员工潜能开发转变，由粗放型向系统化吸引保留核心人才转变，同时，要有意识地加强企业文化建设。
人力资源管理精细化
随着民营企业规模的壮大，在人才的引进和保留上，均面临着人力资源战略缺失，招聘人员力不从心的困境。
值得欣慰的是，部分民营企业已意识到这一点，并有意识地大力引进人力资源管理人才。职能岗位的设置和管理层人员的配置对公司经营管理的效能有着直接影响，这就需要设计与企业战略发展相匹配的人才标准，用明确的胜任力模型和清晰的职务描述筛选和评估人才。
同时，面对人才短缺，尤其是在全球化视野人才短缺背景下，民营企业要未雨绸缪，提前为企业的上市和国际化发展储备人才。
除此之外，随着中国劳动政策的逐步完善，员工维权意识的增强，人才素质的提升，也迫切要求民营企业完善员工关系管理、绩效管理、职业生涯发展和规划、员工培训等人力资源职能，实现人力资源管理的精细化。
提升雇主品牌美誉度
虽然越来越多的职业经理人开始关注民营企业的发展，但不可否认的是，民营企业面临的内部管理变革依然严峻。在未来一段时期，民营企业还需持续加大人力资本的投入来吸引、培养和保留优秀的市场拓展及技术研发人才。
提高管理团队的包容力
在中国融入全球经济体的进程中，民营企业管理层对人才的包容度和开放度在不断提高，但在某些领域，习惯思维仍然势力强大。尤其在由集权式管理到授权式管理变革的过程中，需要事先规范所有者、经营者和执行者之间的权利、责任和义务，建立合理完善的评估体系和决策体系。
有的放矢地“空降”人才
企业切勿盲目引进“空降兵”，而应采取有的放矢的策略和方法。在采取“空降”策略之前，依据企业的发展目标和方向，为“空降人才”画像，明确“空降人才”的胜任资质，以及在企业不同发展阶段的使命；在筛选过程中，甄别“空降兵”的求职动机是否与企业提供的事业平台和价值观相匹配；在入职前，与“空降兵”明晰绩效激励机制，设立合理的期望值和磨合期。
增强企业文化的吸引力
企业文化是引进人才使其长期生存和发展的土壤，对于人才的吸引和保留具有至关重要的作用。然而，民营企业的企业文化积淀较外资企业还有较大差距。可喜的是，一些优秀的中国民营企业结合自身的发展，已经建立起了独具特色的企业文化，增强了自身品牌对人才的吸引力。
善于借助外脑
中国很多民营企业在进行产业升级和品牌再造的时候，往往缺乏明确的战略目标和方向。因此，在内部资源有限的情况下，最有效的方法是，根据企业发展所处阶段，借助于第三方的咨询机构，完成自上而下的职业化管理的改造，完善企业的组织架构和薪酬体系，快速提高内部的管理水平，快速缩短与国际知名同行的差距。
外企关键词：转换职能和升级策略
民营企业与外资企业的人才争夺，推动了市场平均薪资的增长，使外资企业留住管理人员的挑战越来越大。现阶段，对外资企业来说，首要的任务是将人力资源职能放到业务发展的战略地位，保持具有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留外资企业的核心人才。
从HR到战略伙伴
外资企业要深耕中国二三线市场甚至规模更小的新兴市场，面对的人力资源挑战比民营企业更棘手。除要应对一线城市管理层人才流失外，每年还要吸引和招聘大量的市场开拓人员。而在跨地区人力配置上，外资企业面临着种种挑战。
因此，应对当下人才竞争，外资企业应该根据市场的变化而适时调整薪酬激励体系及员工关怀内容，从中长期的业务战略角度考虑核心人员的培养和开发等问题，这对于外资企业确保和提升人才竞争力至关重要。当下，外资企业的人力资源部门应发挥业务发展的战略伙伴角色，配合业务的拓展，前瞻性地建立、制定和完善跨国界、跨城市、跨区域人才流动、吸引和保留的规划和策略。
升级管理人才策略
面对人才竞争的加剧，外资企业应该更加关注人才市场的变化趋势，并及时调整在中国的人才策略，从而避免经历“黄埔军校”的命运。在中国这个快速增长的经济体中，如何不遗余力地挖掘和培养高潜质人才，以及如何去保留和发展他们是外资企业现阶段人力资源管理工作的重点之一。
保持灵活的薪酬机制
一些外资企业想当然地认为，由于中国劳动力成本低，本土高管的薪酬福利也应该低，给予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或1/3，而外籍高管在华的业绩不一定就高于本土高管。显然，这种薪酬配置从很大程度上影响了本土员工的工作热情。
事实上，要争夺优秀的本土人才，外资企业必须支付与外籍高管对等甚至更高数额的薪酬。为了保持持久的竞争力，与市场保持及时更新、灵活的薪酬机制至关重要，工资调整的次数和幅度，应参考该类人才在市场的紧缺性和受欢迎程度。
打破“天花板”障碍
近几年，很多外资企业的优秀管理者之所以选择到民营企业发展，主要原因是在外资企业经历了“天花板”瓶颈。要解决这一问题，外资企业需要考虑改变由总部“空降兵”一统天下的局面，为本土管理人才开通职业发展通道，让他们承担更多的责任。
强化无国界培训优势
很多民营企业在快速发展中，也开始注重人才梯队的培养，建立企业大学，与外资企业在员工培训和学习机会方面的差距日益缩小。要加强人才竞争力，外资企业应发挥自身优势，将继任计划和领导力培训相结合，注重员工在企业的发展。无论职位高低、学历和资历的深浅，只要是高潜质的人才，都应当为其提供体验多元文化、出境跨国界的培训和交流的机会。
