由于历史较长的原因，很多老牌国有企业往往存在总量超编，结构化缺编问题。总量超编，是说企业的总体人员超过科学定编，甚至标准定编（科学定编是最精准的，是通过工作分析设定的；标准定编往往是根据行业标准，结合企业的产能或者设备状况设定出来的）。过去国有企业往往通过人员裁减和补偿的方式一次性解决，近年为了防止把人员推向社会，造成社会问题，国有企业对冗余人员的处理，基本被封闭了退出通道，因此，就产生了梗堵的现象。结构化缺编是说，尽管总量很高，但其中很多比较高端的技术、操作或者管理岗位反而没有合格的人来承担，很多重要工作无法推动。
这两个问题对国有企业的困扰，也是人力资源管理的一个典型问题。
我这里提出几个思路，与各位分享：
首先，要注意控制总量，优化结构，关注两头。通过科学的人力队伍规划，规范企业所需要的队伍结构，控制总数以及各类人员的数量。关注两头是指高能力素质人员和低能力素质人员，对高端人群关注岗位晋升与能力提升，发挥业绩带领作用；同时安排好低端人群的工作生活与能力素质的发展，做好稳定工作。
其次，注意明确好内部组织配置关系，对各类下属企业设定好标准岗位和职数配置，含标准岗位、大类职数（如管理、技术等）。
第三，建立人才评价机制，提高人岗匹配度，加强内部配置效率。
第四，对不合格员工，虽然外部无出口，但可以建立内部退出机制，通过转岗或者待岗学习，调整相关待遇等进行调节。
第五，精干主价值链条人岗匹配状况，同时增设服务类岗位，为冗余员工设计出路。
第六，多渠道培养员工，提高人才素质水平，拓宽就业机会。
第七，优化岗位动态管理办法，稳健使用竞聘等机制。
第八，发挥人才中心机构调节作用。
最后，要注意的是，更新用人理念，注意人人都是人才，关键是要用好人。才能保证企业整体和谐。
